وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

سلامت کارکنان در محیط کار (بخش چهارم)

سلامت کارکنان در محیط کار

بخش چهارم

نویسنده محمد اصلانپور

وقتی درباره سلامت عموم جامعه صحبت می کنیم، نقش متخصصین مختلف مرتبط با این حوزه تقریبا روشن است. روانشناسان بالینی، روانشناسان عمومی، روانشناسان سلامت، پزشکان، روانپزشکان، متخصصین علوم اعصاب، مشاورین خانواده و … همگی در حوزه سلامت نقش خود را کم و بیش ایفا می­­ کنند. اگر چه همه این متخصصین هنگامی که به سلامت فرد می پردازند چند بُعد را در نظر می گیرند- پیش­تر رویکرد زیستی-روانی-محیطی را معرفی کردیم- اما وقتی درباره سلامت کارکنان یا سلامت در محیط کار صحبت می ­شود روانشناسان صنعتی و سازمانی نقش محوری دارند. زیرا نه تنها سلامت یک کارمند با کارمندان دیگر گره خورده است بلکه نقش فرایندها، مقررات و فرهنگ سازمان در اینجا نقش مهمی دارند. روانشناس صنعتی و سازمانی ابتدا فرایندها و سازوکارهای مرتبط با کیفیت زندگی کاری را بررسی می کند، ادامه نوشته

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

سلامت کارکنان در محیط کار (بخش سوم)

سلامت کارکنان در محیط کار

نویسنده: محمد اصلانپور

بخش سوم

مانند همه­ ی مسایل سازمانی، سلامت کارکنان نیز تحت تاثیر رویکرد رهبری سازمان قرار دارد. اگر مدیر ارشد سازمان به گونه ای رفتار کند که کارکنان احساس حمایت و همدلی داشته باشند، به تدریج اعتماد افزایش می یابد و استرس کارکنان کمتر می شود. بر عکس وقتی که رهبر سازمان با برقراری ضرب الاجل های غیر واقع بینانه یا بازخورد های منفی، کارکنان خود را تحت فشار قرار می دهد، سلامت کارکنان را به خطر می­اندازند- البته خوش تینتی و خوش نیتی رهبران کافی نیست و تدابیر و روشهای اجرایی دقیقی برای حفظ و افزایش سلامت کارکنان لازم است. در وهله ی دوم منش مدیران میانی نیز نقش تعیین­ کننده ­ای در میزان سلامت کارکنان دارد. رفتارهای نامطلوب مدیران با کارکنان خود بیش از آن چیزی که تصور می کنید بر سلامت و کیفیت کل زندگی آنها اثر منفی و بلند مدت دارد.

در سلسله تحقیقاتی که در حوزه بی­ نزاکتی[1] انجام شده است (به عنوان مثال کریستین پورا[2]) نشان می­ دهد بد رفتاری یک مدیر با همکار زیر مجموعه­ اش موجب افزایش فشار روانی، بیماریهای روان­تنی و نهایتا بیماریهای مزمن – حتی پس از دوران بازنشستگی- می ­شود. ادامه نوشته

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

سلامت کارکنان در محیط کار (بخش دوم)

سلامت کارکنان در محیط کار

نویسنده : محمد اصلانپور

بخش دوم

مطالعات از زوایای مختلفی به امر سلامت کارکنان نگریسته اند. برخی میزان سلامت کارکنان را به عنوان یک متغییر مستقل در نظر گرفته اند و آثار آن را برشمرده اند. دسته ای دیگر فرض کرده اند که سلامت کارکنان به عنوان یک متغیر وابسته از عوامل شغلی اثر می پذیرد. پژوهشهای دیگری  نیز به بررسی پیشایندها و پیامدهای سلامت کارکنان پرداخته اند و به عبارتی آن را در قالب یک متغیر میانجی­گر ترسیم کرده اند. یعنی معتقدند که برخی عوامل (اعم از فردی و سازمانی) روی سطح سلامت کارکنان اثر می گذارند و از سوی دیگر افزایش میزان سلامت منجر به برخی پیامدها (مانند عملکرد بهتر) می شود.  مثلا در یکی از تحقیقات (نیک پی 1400)  نقش سلامت (روانی) کارکنان به صورت میانجی ­گر بین سبک رهبری و عملکرد شغلی فرض شده است.

مولفه های رهبری پدرسالارانه——————> سلامت روانی————————–> عملکرد شغلی ادامه نوشته

فرسودگی شغلی

علل و اثرات فرسودگي شغلي

علل فرسودگي شغلي

مطالعات زيادي تا دهة 1980 در مورد تنيدگي و به دنبال آن فرسودگي شغلي به عنوان عامل پس از وقوع تنيدگي صورت گرفته است، ولي ريزفاكتورهاي فرسودگي و عوامل ايجادكنندة آن در محيط كار در دهة 1990 بيشتر مدنظر محققان بهداشت رواني محيط كار بوده است. اين در حالي است كه گروهي تأثير شدت محركهاي بيروني (درون سازماني و برون سازماني) را بر جنبه هاي مختلف فرسودگي، عامل اساسي در بروز شدت فرسودگي مي دانند و گروهي ديگر تفاوت هاي فردي و نوع شخصيت افراد را در شدت بروز اين عارضه مهم قلمداد مي كنند (وردی نژاد و حسن زاده، 1385). ادامه نوشته

کار و مهارت های اجتماعی

کار و مهارت های اجتماعی

کار و مهارت های اجتماعی

تهیه و تنظیم: امین خسرویان

بر طبق تئوری پیشرفت موءسسات، فرآیند انسانی یکی از دو استراتژی موجود برای بهبود و اثر گذاری موسسات و کارمندان آن ها می باشد و دیگر موضوع، ساختار تکنو لوژی موجود در سازمان می باشد. براساس نظریه والتون و بیر[1] (1990) رویکرد فرآیند، انسانی شامل کارمندانی می شود که تحت آزمایش در فرآیندهای گروهی و درون گروهی با تغییر دادن برنامه ها قرار خواهند گرفت بطوریکه این موارد سبب بهبودکارآیی و اثرگذاری آنها می شود. هدف این فرآیند آزمایش رفتارهایی مثل فرار از کار یا عدم انجام مسئولیت و هم چنین تلاش در بهبود توافق جمعی در رفتارها ی اجتماعی می باشد.

ادامه نوشته

پيشگيري از فرسودگي شغلي

پيشگيري از فرسودگي شغلي

پيشگيري از فرسودگي شغلي

موارد زير مي تواند ما را در پيشگيري از فرسودگي شغلي راهنمائي نمايد:

۱- بهتر است قبل از به کار گماردن افراد، توانائي هاي آنها را براي انجام کار از نظر فعاليت هاي فيزيکي، فيزيولوژيکي و رواني سنجيد و افرادي را که داراي اين توانمندي ها هستند به کار مشغول کرد.

۲- مناسب کردن شرايط محيط کار مانند کاهش سر و صدا، ر طوبت و درجه  حرارت مناسب، روشنائي کافي.

۳- توجه به حق و حقوق کارکنان و کمک گرفتن از يک روان شناس براي بهبود روابط کاري. ادامه نوشته