مدیریت عملکرد و مربی گری فرایند مستمری است که سازمان برای ارزیابی و ارتقا عملکرد کارکنان ایجاد می کند. در این صفحه کلیه مطالب مرتبط با این دسته بندی لیست شده است.
وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

سلامت کارکنان در محیط کار (بخش دوم)

/در , , /توسط
سلامت کارکنان در محیط کار

نویسنده : محمد اصلانپور

بخش دوم

مطالعات از زوایای مختلفی به امر سلامت کارکنان نگریسته اند. برخی میزان سلامت کارکنان را به عنوان یک متغییر مستقل در نظر گرفته اند و آثار آن را برشمرده اند. دسته ای دیگر فرض کرده اند که سلامت کارکنان به عنوان یک متغیر وابسته از عوامل شغلی اثر می پذیرد. پژوهشهای دیگری  نیز به بررسی پیشایندها و پیامدهای سلامت کارکنان پرداخته اند و به عبارتی آن را در قالب یک متغیر میانجی­گر ترسیم کرده اند. یعنی معتقدند که برخی عوامل (اعم از فردی و سازمانی) روی سطح سلامت کارکنان اثر می گذارند و از سوی دیگر افزایش میزان سلامت منجر به برخی پیامدها (مانند عملکرد بهتر) می شود.  مثلا در یکی از تحقیقات (نیک پی 1400)  نقش سلامت (روانی) کارکنان به صورت میانجی ­گر بین سبک رهبری و عملکرد شغلی فرض شده است.

مولفه های رهبری پدرسالارانه——————> سلامت روانی————————–> عملکرد شغلی ادامه نوشته

قدرت و نظارت چیست و چه کاربردی دارد؟

/در , , /توسط
قدرت و نظارت چیست و چه کاربردی دارد؟

قدرت و نظارت

  • قدرت نیرویی تلقی می شود که الف می تواند بر ب اعمال کند تا رفتار او را تعدیل کند. این قدرت مبتنی بر ادراک ب است. اگر به زعم ب، در نتیجه متابعت یا عدم متابعت او، الف بازده هایی به کار ببرد که برای او ارزنده اند، آن گاه الف بر ب قدرت دارد.
  • بازده های تحت تسلط الف ناشی از منابعی هستند که در اختیار اوست. این منابع مشتملند بر پاداش ها، تنبیهات، اطلاعات، تخصص، مشروعیت و جاذبه (قدرت مرجعی). اگر ب به این بازده ها بها دهد، بر رابطه ارج نهد، و از معدودی راه چاره های دیگر یا از قدرت متقابل اندک برخوردار باشد، احتمالا از الف متابعت می کند.

ادامه نوشته

مراحل طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد

/در /توسط
طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد

طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد موثر که باید از استراتژی های سازمان ریشه بگیرد و به تحقق اهداف استراتژیک سازمان کمک کند را می توان در چهار مرحله اصلی انجام داد.

مرحله اول: تعیین اهداف و استراتژیها

 هیچ فرد یا سازمانی نمی تواند به هر چه می خواهد برسد، باید اولویت ها را تعیین و منابع را بر آنها متمرکز کرد. وقتی استراتژی را تعیین و تدوین می کنیم در واقع در حال تعیین انتخاب ها و گزینه هایی هستیم که اگر منابع محدود خود را به آنها تخصیص دهیم، بهترین نتایج و شرایط حاصل می شود تكليفها را تعیین کند. ادامه نوشته

ارتباط بین ارزیابی عملکرد و نیازهای انسان

/در /توسط
 ارزیابی عملکرد و نیازهای انسان

ارزیابی شدن از نیازهای قدرتمند انسان هاست. همه ما مایلیم بدانیم دیگران بویژه دیگرانی که نظرشان برای ما مهم است درباره ما چه فکر می کنند، ما را چگونه می بینند و از رفتار و عملکرد ما چه ارزیابی دارند، همچنین همه ما مایلیم از مشورت ها و راهنمایی ها کسانی که آنها را از نظر صلاحیت ها و انگیزه هایشان قبول داریم برای بهبود عملکرد و اصلاح رفتارمان استفاده کنیم.

آیا می توانیم نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان سازمان را به نحوی طراحی و اجرا کنیم که با نیازهای کارکنان سازگار باشد، از تامین و ارضای این نیازها حمایت کند و از این نظر مورد استقبال و پذیرش آنان قرار گیرد؟ ادامه نوشته

عوامل موثر بر عملکرد کارکنان

عوامل موثر بر عملکرد کارکنان

/در /توسط
عوامل موثر بر عملکرد کارکنان

برای ارتقای عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آنها را مدیریت کنیم. در این گفتار بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان سازمان ها به اجمال معرفی می شوند:

  1. استعداد

استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست. استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب به کار انداخت. یکی از نشانه های استعداد، موفقیت است. افرادی که در یک زمینه مشخص هنری، فنی، ورزشی یا مدیریتی موفقیت کسب می کنند، به ویژه وقتی این موفقیت تداوم داشته باشد و تکرار شود به احتمال زیاد در آن زمینه مستعد هستند. ادامه نوشته

ارزیابی عملکرد

روش هاي ارزيابي عملکرد کارکنان و معايب آن ها

/در /توسط
روش هاي ارزيابي عملکرد کارکنان و معايب آن ها

ارزيابي عملکرد کارکنان

ارزيابي عملکرد فرآيندي است که شرکت ها از آن جهت سنجش کارايي و بهره وري کارکنان خود، به منظور اتخاذ تصميمات مختلف ازجمله تعيين حقوق، پاداش، نيازهاي آموزشي و … استفاده مي کنند. عيب اساسي و مشترک روش هاي ارزيابي عملکرد، اريب بودن نتايج آن ناشي از تأثير انگيزه هاي شخصي و جهت گيري هاي ارزياب است. ادامه نوشته