چگونه گروه ها به تصمیم گیری کمک می کنند؟

پویایی گروهی

گروه کوچک متشکل از معدود افراد است (دو تا ده نفر) که طی یک دوره زمانی نسبتاً طولانی با یکدیگر تعامل می کنند. آنان اهداف مشترکی دارند و نقش ها و مسئولیت میان شان تقسیم می شود. تعامل و بروندادهای گروهی از تعامل و بروندادهایی افرادی که تنها کار می کنند متفاوت است. اعضای گروه در نتیجه حضور دیگران برانگیخته می شوند، ممکن است تصمیمات مخاطرآمیزتری اتخاذ کنند، به گونه ای نابرابر در فراورده نهایی سهیمند و در کنش های ارتباطی و سیاسی درگیر می شوند.

یک تحلیل کلی سیستمی از گروه ها حاکی از این است که دروندادهایی به صورت ویژگی های شخصیتی، موقعیتی و ساختارهای گروهی وجود دارند. این دروندادها فرایند تعامل گروهی و بروندادهای گروهی را به صورت خشنودی شغلی و باروری تحت تأثیر قرار می دهند.

برخی نکات در باره گروه ها:

مردم به دلایل مختلف به گروه می پیوندند و به خاطر ارضای نیازهای وابستگی، به عنوان منبعی از اطلاعات، به عنوان منبعی از پاداش ها و به عنوان وسیله ای برای نیل به اهداف.
گروه ها یک مرحله تحول متمایز را طی می کنند. این مرحله انگاره های دوستی، اعمال نفوذ، و ارتباط را که بعدها تعیین کننده فرایند گروهی و برونداد است روشن می سازند.
ویژگی های موقعیتی نقش مهمی در ساختدهی تعامل و عملکرد گروهی ایفا می کنند. فاصله و نحوه قرار گرفتن فیزیکی صندلیها و میزها، نوع وظیفه، اندازه گروه و نظام پاداش دهی همگی فرایند و بروندادهای گروهی را تحت تأثیر قرار می دهند.
اعمال نفوذ میان اشخاص و ساختار کشش و جاذبه نیز حایز اهمیت است. اعضای مشابه، وابسته به هم و موفق گروه که اهداف مشترکی دارند به سطوح بالایی از کشش و جاذبه و اعمال نفوذ تمایل دارند. اینکه آیا این فرایند ها کارآمدی گروهی را افزایش می دهند یا کاهش بستگی به مقتضیات تکلیف دارد.
به طور کلی یک گروه کارامد باید 1) اعضای سخت کوشی داشته باشد 2) افراد را به گونه ای مناسب و در خور برای انجام وظایف اختصاص دهد(تطابق شخص-وظیفه) و 3) فرایند گروهی داشته باشد که برای افراد درگیر و شغل در دست انجام، شایسته و مقتضی باشد. کلیه این عوامل را می توان سنجیده و دگرگون ساخت.

پیامدهایی برای عمل

بسیاری از افراد در سازمان ها براین باورند که گروه ها بهتر از افرادی که به تنهایی اشتغال به کار دارند می توانند کار کنند. مثلاً مفهوم ذهن انگیزی هنوز هم در بسیاری از محافل از محبوبیت بسیار برخوردار است. پژوهش ها صرفاً این ادعا را تأیید نمی کنند. گروه ها ممکن است از افراد مخاطره آمیزتر باشند، ممکن است زمان طولانیتری برای حل یک مشکل صرف کنند، و ممکن است کارایی کمتری داشته باشند. از سوی دیگر، این امکان وجود دارد که اهداف ارتباطی و سیاسی از طریق گروهی بهتر برآورده شوند.

آنچه که شناخت آن حایز اهمیت است این است که گروهها در مقایسه با افراد تنها به گونه ای متفاوت عمل می کنند. بیشنه ساختن کارآمدی آنان مستلزم انطباقی پیچیده میان مردم، موقعیت، و شغلی است که باید انجام بگیرد. برقراری این انطباق غیر ممکن نیست. سازمان ها می توانند تأثیر مهمی بر نحوه ای داشته باشند که گروه به انجام وظیفه می پردازد. محیط مادی(میزها، صندلهای و غیره) می توانند دستکاری شوند، همچنین است حجم گروه یا نحوه ای که پاداش ها توزیع می شوند. این متغیرها می توانند درجه رسمیت، همکاری و آزادی مبادله اطلاعات را افزایش یا کاهش دهد. همچنین سازمان می تواند از افراد مشابه یا غیرمشابه، با فعالیت های مستقل یا وابسته به هم با شناسایی یا ارزشیابی علنی یا محرمانه، با قواعد و نظامات ساختمند یا ناساختمند و جز اینها، گروههایی تشکیل دهد. این متغیرها میزان نفوذ یا کشش و جاذبه میان اعضای گروه را افزایش یا کاهش خواهند داد. بدین سان، سازمان می تواند به میزان خیلی بیشتری از آنجه که معمولاً تصور می رود، راههایی را که گروه برای انجام شغل خویش در پیش خواهد گرفت تعیین کند و دگرگون سازد.

وجود گروه های بسیار به هم پیوسته که در آنها همه اعضا به همدیگر علاقمندند و به هدف گروه متعهدند و یا موقعیتی که در آن سطوح بالایی از کشش و جاذبه و اعمال نفوذ وجود دارد لزوماً چیز مطلوبی نیست. پاره ای از پیشنهادهای شیوه روابط انسانی و حامیان کنونی آن بسیار ساده شده اند.

بسیاری از مدیران ممکن است بر این باور باشند که داشتن گروه های خیلی به هم پیوسته پاسخ لازم به افزایش عملکرد و باروری است. اما اگر همه همدیگر را دوست داشته باشند، آن گاه به ناچار کارآمدی حاصل می شود. لیکن مسئله لزوما چنین نیست. نوع افرادی که عضو گروه هستند، انطباق میان مهارت های آنها و وظیفه و فرایند حل مشکل و انجام کار عواملی هستند که در عملکرد گروهی از اهمیت یکسانی برخوردارند.

گروه ها در سازمان ها بازده های مثبت و منفی فراهم می کنند. ممکن است در به دست دادن اطلاعات، غیر کارآمد باشند و عناصر مختلفی از اینکار یا مسئولیت فردی ممکن است زیان ببینند. از سوی دیگر، گروهها اغلب بخشی از فرایند مشارکت هستند. تکنولوژی ما ایجاب می کند که مردم اغلب برای موفقیت در فهم مسایل گسترده و از عهده برامدن آنها در قالب گروه ها به تعامل بپردازد. پرسش مربوط، گروه ها را در برابر افراد قرار نمی دهد. بلکه مسئله مورد نظر مجموعه ای از پرسش ها در این زمینه است که چه هنگام گروهها بیشترین کارآمدی را دارند و چگونه می توانند کارآمدتر شوند. برداشت حاصل این است که علمای اجتماعی باید برای روشن ساختن این موقعیت پیچیده به تدوین نظریه های پیچیده دست بیازند. مطالعاتی باید بررسی مساعدت نسبی این متغیرها را به بروندادها وجهه همت خویش قرار دهند. تجهیزات کامپیوتری جدید و فنون اماری که می توانند از عهده اطلاعات بسیار پیچیده برآیند باید انجام چنین پژوهش هایی را تسهیل کنند.

سازمان ها پیش از این که برنامه های گوناگون یا رویه های گزینشی طرح ریزی شده جهت افزایش کارامدی را بکار بگیرند، نخست باید در مورد اهداف خویش به اتخاذ تصمیم بپردازند. کشش و جاذبه و اعمال نفوذ می توانند اهدافی مشروع باشند. لیکن نباید آنها را معادل باروری دانست (یعنی صرفا مشارکت گروه ها مشکلات سازمان را حل نمی کند). رقابت و همچشمی ممکن است به جای سود، ضرر برسانند. گزینش یک مدیر بسیار باهوش(که با زیر دستان متفاوت باشند) هم ممکن است چنین باشد. در مجموع، فرمول های ساده ای برای حصول روحیه و باروری بالا وجود ندارد.

پرسش هایی برای بحث

1) تفاوت های رفتار یک فرد هنگامی که به عنوان یک عضو گروه کار می کند در مقایسه با هنگامی که تنها کار می کنند، چیست؟

2) تشکیل گروهها چه وقت مخصوصاً مفید به نظر می رسد؟

3)متغیرهای مکانی مختلفی را که ظاهراً بر فرایند گروهی تأثیر دارند مورد بحث قرار دهید. چگونه می توان این متغیر ها را برای افزایش یا کاهش صمیمیت دستکاری کرد؟

4) چه چیزی گروه را بسیار به هم پیوسته و واجد سطوح بالایی از تأثیر و نفوذ می سازد؟ این چنین گروهی چه هنگام مطلوب یا نامطلوب است؟

منبع:

رفتار سازمانی ترنس آر میچل ترجمه حسین شکر کن