همه چیز درباره اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی
سازمان هاي امروزه نياز به كاركناني با انرژي و مشتاق دارند. كساني كه نسبت به شغلشان اشتياق و علاقه زيادي دارند. به طوركلي، كاركنان مشتاق به طور كامل مجذوب شغلشان مي شوند و تكاليف شغليشان را به طرز مطلوبي به انجام مي رسانند (باكر و ليتر[1]،2010). در طي سالهاي اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه روانشناسي مثبت يك رويكرد بديع را براي بسياري از روانشناسان، اجتماعي پديد آورده است. اين رويكرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختي و منابع انساني مثبت به جاي تاكيد بر نشانه هاي اندوه و مفاهيم منفي، تمركز دارد (سليگمن[2]،2003، به نقل نوری و همکاران،1389).
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است(مكلود وكلارك [3]،2009). دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می کند: اشتیاق شغلی كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوزه ي منابع انساني بوده و به دليل را ههاي متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانه اي را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد (میسی و اشنایدر[4]،2008). به نظر گيبونز[5](2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطه ي احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش وجود داشته و بر روي تلاشهاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار است.
مسلچ و همكاران[6](2001) نيز اشتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانسته كه به وسيله ي قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي شود (سالانوا و همكاران،2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي نمايد (بالاين و اسپارو[7]،2009). تراس و همكارانش[8](2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند. اشتیاق شغلی كاركنان از نظر هويت مقدار اشتياق و علاقه اي است كه كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بَکِر، آلبرشت و لیتِر[9] (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشتیاق می تواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار،[10]2012).
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن [11]،2006) یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک و همکاران،2004، نقل از عسگری، 1390). رابینسون و همکاران (2004) نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش های آن تعریف کردند (عسگری، 1390). کریستین و همکاران[12](2011) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است: حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.
کان[13] (1990) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداولترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن ها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیتهای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود (شوفلی و همکاران، 2002، نقل از زرگران مقدم،1390).
اشتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه ي شناختي، عاطفي و رفتاري مي باشد. جنبه ي شناختي اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي كاركنان درباره ي سازمان، رهبران و شرايط كار مي باشد. جنبه ي عاطفي اشتیاق شغلی مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوه ي نگرش آنها نسبت به سازمان، رهبران و شرايط كار مي باشد. نهايتاً جنبه ي رفتاري اشتیاق شغلی كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجاد ارزش افزوده نموده و در برگيرنده ي تلا شهاي آگاهانه و داوطلبانه ي كاركنان براي افزايش سطح اشتیاق شغلی خود مي باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقه ي بيشتر مي گردد (فيليپس،2009). اغلب اشتیاق شغلی كاركنان را در تضاد با فرسودگي شغلي توصيف كرده اند. فرسودگي شغلي تركيبي از فرسودگي احساسات، زوال كيفيت و كاهش فضيلت مي باشد ( ليتر و مسلچ ،1998 نقل از عسگری، 1390). در حقيقت طيف مقابل اشتیاق شغلی كاركنان بيكاري و بي قيد و بندي نسبت به كار است كه با واژه ي فرسودگي شغلي در ارتباط مي باشد. زماني كه افراد، رها از قيد و بند و تعهد باشند، به صورت فيزيكي و احساسي و كاملاً آگاهانه خود را از كار كنار مي كشند.
اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شغلی نتیجه ي ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله ي هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آنها را رهبری می کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان می گردد( کیوفاود[14]، نقل از لانفیر[15] ،2004).
همه چیز درباره اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط
بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی و رفتار شهروندی(OCB) است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر سازمانی نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[16]،2010).
اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (2004) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازه ي کافی هر دو جنبه اشتیاق را منعکس نمی کند (زرگران مقدم، 1390). رافرتی و همکاران[17] (2005) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی تعهد و رفتار شهروندی سازمانی متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشان دهنده یک فرآیند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس[18](2006) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شود. به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که می تواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرا نقشها و رفتارهای داوطلبانه.
پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخش های مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان می دهد. با این حال، این ساختارها به همراه هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل می دهد و هیچکدام به تنهایی نمی توانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی و اشنایدر، 2008).
از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن[19](2006) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی کی شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایده ي افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت می کنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن ها انگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند(اینسئوگلو و وار[20]،2012). محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتند، اما رضایت فقط می تواند منعکس کننده روابط سطحی و فعل و انفعالی باشد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه ي تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست (میسی و اشنایدر، 2008).
طبق نظر «می» و همکاران[21] (2004) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطه بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعریف کانونگو[22](1982) دلسبتگی شغلی یک حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد (زرگران مقدم، 1390). بنابراین دلبستگی نتیجه یک قضاوت شناختی در مورد تواناییهای یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفاده فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت هاست (زرگران مقدم، 1390 به نقل از میرزادارانی،1392).
محرکهای اشتیاق شغلی
با توجه به اهمیت بحث اشتیاق شغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به سمت تعیین عواملی که منجر به اشتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسسه مدیریت و توسعه پرسنل [23](CIPD) با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرست قطعی برای محر کهای اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آ نها محر کهای اصلی اشتیاق عبارتند از:
1) داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.
2) آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.
3) اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشان به سازمان متعهد است ( CIPD،2006).
رابطه قوی مدیر – کارمند یک جزء مهم در اشتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی[24] (2005) به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشتاق باید پنج کار انجام دهد: توازن تلاشها با استراتژی، قدرت دادن، ترویج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه وحمایت و به رسمیت شناختن افراد. گزارش پرینز[25] (2003) ده ویژگی محیط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهمتر در میان10 ویژگی لیست شده توسط «پرینز» عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیز و اختیار و قدرت تصمیم گیری (مارکوس[26] ،2010). گيبونز (2006) محركهاي اشتیاق شغلی را به صورت زير برشمرده است:
– اعتماد: ميزاني كه رهبران سازمان از كاركنان مواظبت كرده، حرف ها و نظراتشان را مي شنوند و به آن پاسخ مي دهند.
– ماهيت شغل: ميزان مشاركت و استقلال كاركنان.
– رابطه بين عملكرد فردي و عملكرد سازماني: مقداري كه كاركنان مقاصد شركت را درك مي كنند و مي دانند كه چگونه به بهترين نحو در شيوه هاي دستيابي به آن مشاركت كنند.
– فرصت هاي رشد شغلي: ميزان فرصت هايي كه كاركنان براي رشد و ترفيع شغلي دارند و يا مسير شغلي شان به روشني تعريف شده باشد.
– فخر و مباهات به شركت: مقداري كه كاركنان از كار و سازمان خود راضي بوده و از آن احساس عزت نفس مي كنند.
– همكاران و اعضاي تيم: گرايش ها و نظرهاي همكاران درباره ي شغل و شركت.
– پرورش كاركنان: مقدار تلاشي كه براي پرورش مهارت كاركنان صورت مي گيرد.
– رابطه با مدير مستقيم: مقداري كه كاركنان براي اين رابطه ارزش قائل هستند(گيبونز، 2006).
از مديران همه سطوح سازمان انتظار مي رود كه با صداقت و درستي رفتار كنند، به كاركنان خود احترام بگذارند. به طور مؤثر با كاركنان گفتگو كنند و آنان را در تصميم گيري درگير نمايند. از طريق گفتگوهاي چهره به چهره و دونفره روابط مطلوب را پروش دهند و احساس كاركنان را نسبت به شغل شان سرشار از فخر و مباهات نمايند (هيوز و راگ،2008). گيبونز(2006) تأكيد مضاعفي بر اهميت بعضي از اين عوامل نموده و بيان داشته است كه محر كهاي هيجاني چون رابطه ي فرد با مدير مستقيم خود و تفاخر و مباهات در كار، چهار برابر بيشتر از محر کهای عقلايي مثل پرداخت مزايا بر تلاش های كاري كاركنان مؤثرند.
بر اهمیت احساس ارزشمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأکید کردند. این احساس تحت تأثیر عناصر دیگری مثل مشارکت در تصمیم گیری ها و فرصت هایی که کارکنان برای توسعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشتیاق خواهند داشت، دارند (رابینسون و همکاران، 2004 ، نقل از زرگران مقدم،1390). شکل 1 براساس مدل تشخیصی رابینسون و همکاران (2004) ارائه شده است. مطابق نظر رابینسون و همکاران (2004) این مدل می تواند راهنمایی مفید برای سازمان نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محر کها در مدل بالا از الزامات ساسی یا قراردادی برای سازمان هستند (عوامل بهداشتی) مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگر محر کها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری، تلاش بیشتری انجام دهد (عوامل انگیزشی)(زرگران مقدم، 1390).
مدل محرک های شغلی(رابینسون و همکاران2004، نقل از زرگران مقدم،1390)
محققان پنا[27](2007) یک مدل جدید به نام « سلسله مراتب اشتیاق[28]» ابداع کردند که شبیه مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قرار دارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصتهای توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می کند که در مدل معرفی شده است. در نهایت، هنگامی که همه موارد بالا پایین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش- معنی در کار توجه می کند که توسط حس ارتباط، داشتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشان داده می شود. شکل 2 سلسله مراتب اشتیاق پنا (2007) را نشان می دهد.
اين مدل نشان مي دهد كه كاركنان در پي يافتن معني در كار هستند. پنا(2007) معناداري در كار را به عنوان وضعيتي تعريف مي كند كه يك شغل از طريق ارزش قائل شدن براي كاركنان، قدرداني، ايجاد حس تعلق و هماهنگي با سازمان و احساس سهيم بودن در سازمان، تحقق اهداف را براي كارمند به ارمغان مي آورد. در اين مدل، همانطور كه سلسله مراتب به سمت بالا صعود مي كند و بالقوه ي بيشتري را جذب مي كند و كاركنان موجود خود را نيز مشتاق تر مي سازد. از نظر ونس[29](2006)، اشتياق كاركنان به طور جدايي ناپذيري با اقدامات كارفرما مرتبط است. براي روشن كردن اين موضوع كه اقدامات كارفرما بر عملكرد و اشتياق شغلي تأثير مي گذارد او يك مدل عملكرد شغلي ارائه داد. بر طبق اين مدل، اشتياق شغلي كارمند نتيجه ویژگیهای شخصي مثل داشن، مهار تها، تواناييها، خلق و خو، نگرش و شخصيت؛ محتواي سازماني شامل رهبري، تنظيم محيط فيزيكي و اجتماعي و شيوه هاي منابع انساني است كه مستقيماً بر فرد، فرآيند و محتواي اجزاي عملكرد شغلي تأثير مي گذارد (ماركوس، 2010).
سلسله مراتب اشتیاق (پنا، 2007 به نقل از میرزادارانی،1392)
اكثر محرک هایی كه منجر به اشتياق شغلي مي شوند ماهيت غيرمالي دارند؛ بنابراين هر سازماني كه از رهبري متعهد برخوردار است مي تواند به سطح مطلوب اشتياق با صرف هزينه هاي كم دست پيدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پاداشها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوریکه احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران، 2012). اين به اين معني نيست كه مديران بايد جنبه هاي مالي كاركنان را ناديده بگيرند. در واقع عملكرد بايد با پاداش در ارتباط باشد. همانطور كه اشاره شد هيچ فهرست قطعي براي محرکهای اشتياق وجود ندارد. هر يك از مدلها و مطالعات تحقيقاتي طيف وسيعي از عوامل مختلف و اهميت هر يك را در تحريك اشتياق كاركنان مورد بحث قرار داده است. آنچه مي توان نتيجه گرفت اين است كه سازمان در درجه اول قدرت نفوذ بر روي طيف وسيعي از عوامل (قراردادي و خارج از قرارداد) را دارد و كاركنان نيز درجات مختلفي از اهميت براي هريك از اين عوامل قائلند (میرزادارانی،1392).
ابعاد اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی كاركنان يك مجموع هي ذهني خوشبينانه، انگيزشي به كار محور است؛ كه به وسيله شور و شوق در كار، پشتكار در كار، و غرق شدن در كار توصيف مي شود (شوفلی و همكاران، 2006، سالانووا و همكاران، 2005 و هايس[30] ،2009، به نقل از میرزادارانی،1392).
– شور و شوق در كار: در يك مكان كاري شور و شوق به وسيله سطوحي از انرژي، انعطاف پذيري و نشاط رواني توصيف مي گردد (استورم[31]،2010) و براي دستيابي به موفيت در رقابت ها و مبارزه ها، ، عنصر حياتي به شمار مي آيد (هايس، 2009). مشاركت بالاي كاركنان، مي تواند ميزان شور و شوق كاركنان را در انجام كار افزايش دهد (كاهان[32] ،2010).
– پشتكار در كار: كاركنان پر تكاپو و پويا مايل به انجام تلاش بيشتر و فوق العاده در انجام وظايف شان هستند. پشتكار به وسيله پشتكار، در هنگام مواجه با مشكلات نيز بر انجام كار به شيوه درست پافشاري مي كنند (هايس، 2009).
– غرق شدن در كار: غرق شدن در كار نوعي درگيري ادراكي است كه شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وري در شغل را موجب مي گردد. غرق شدن در كار نشان دهنده اين است كه چگونه يك كارمند در كار خود فرو مي رود و به طور كامل در شغل خود درگير مي شود. افرادي كه در كار خود غرق شده اند، شديداً بر انجام وظايف شان متمركز شده و هوشياري خود را نسبت به محيط از دست مي دهند (هايس، 2009)؛ بنابراين در هنگام انجام كار، زمان براي آ نها به سرعت سپري مي شود. جدا شدن اين افراد از كاري كه انجام مي دهند، براي آنان بسيار سخت است (بلدو[33] ،2007، و لاك وود[34]،2007). آنان فراتر از وظايف خود عمل كرده و به نتايج فراتر از انتظار نيز دست مي يابند (هايس، 2009).
تركيب تمام مؤلفه های فوق باعث مي گردد تا افراد به صورت ارادي و خودكار به انجام وظايف و مسئولیتهای خود پرداخته و بدون نياز به حضور سرپرست، كارهاي خود را به نحو احسن انجام دهند (ماي و همکاران،2004 ، نقل از عسگری، 1390). ميسي و اشنايدر[35] (2008) بيان كرده اند كه تعامل ميان ابعاد اشتیاق شغلی كاركنان از بعد شور و شوق در كار آغازمي گردد كه اشاره به ديدگاه كاركنان نسبت به محيط كاري آن ها دارد (گلانتز[36]،2010). پس از آن بنا به همبستگي بالاي سطوح شور و شوق در كار و توانايي كاركنان در آزادي عمل براي تصميم گيري، پشتكار افراد در كار افزايش مي يابد و از ديگر سو، همبستگي بالاي شور و شوق در كار و غرق شدن در كار، موجب ايجاد علاقه مندي شديد به كار و غوطه وري بيشتر كاركنان براي انجام وظايف مي شود (كاپولا، 2008).
استراتژيهاي مناسب جهت افزايش اشتیاق شغلی
امروزه با توجه به تنوع بالاي نيروي كار، يك رويكرد يكسان، براي اشتیاق شغلی همه كاركنان موفق نخواهد بود. به دليل گستردگي دامنه ي نيازهاي كاركنان، توجه به انعطاف پذيري امري ضروري است (ساكز[37]،2006).
كيفيت روابط بين مدیران و كاركنان به عنوان يك پيوند حياتي براي افزايش اشتیاق شغلی كاركنان به حساب مي آيد. علاوه بر رهبران، مديران مستقيم نيز نقش اساسي در افزايش سطح اشتیاق شغلی كاركنان بازي مي كنند (گيبونز،2006). تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد (چوقتای و باکلی[38] ،2011). مديران موظف به شناسايي مؤلفه های كليدي اشتیاق شغلی كاركنان و طراحي روشهایی جهت ارزيابي پيشرفت كاركنان در اين زمينه مي باشند. آنان بايد منابع مالي و غيرمالي مورد نياز براي اجراي برنامه هاي اشتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمايند و اين چنين حمايت خود را در پياده سازي استراتژي اشتیاق شغلی كاركنان تكميل نمايند (ساجتز و كريم[39]، 2006).
گيبونز (2006) معتقد است که عامل حياتي ديگر در افزايش اشتیاق شغلی كاركنان بسترسازي مناسب براي برقراري ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسيله نشر اطلاعات صحيح از چشم انداز، اهداف و انتظارات مي باشد. زماني كه رهبران فرصتهای مداوم براي گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، اين امر منجر به ايجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کليت سازمان و ساخت فضاي حمايتي از كار تيمي مي شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جريان آزاد دريافت بازخور و ارائه ي گزارش را در ميان كاركنان و مديران تشويق مي کند (ساجتز و كريم، 2006).
استراتژي اثرگذار ديگر در افزايش اشتیاق شغلی كاركنان، مسطح سازي ساختاري سازمانهاست. ساختارهاي سازماني كوتاه، استقلال داخلي و پاسخگويي كاركنان را از طريق تعامل بيشتر ميان اعضاي سازمان افزايش مي دهد (تيچي و كاردول[40] ،2002، نقل از عسگری،1390). سيروتا[41](2005) مؤثرين ساختار براي سازمان را ساختاري مي داند كه مشتمل بر تيمهاي خود مديريتي باشد. او بيان داشته است كه سازمانها براي افزايش و نگهداري سطح اشتیاق شغلی كاركنان خود بايد بر موقعيت برنده – برنده، اعتماد پايدار، ديدگاه بلندمدت، برتري، شايستگي، تصميم گيري يكپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شناخت، پيگيري و درمان روزبه روز و اشتراك مالي متمركز باشند.
یکی از استراتژیهایی که می تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شود، در نظر گرفتن زمانهای کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغلشان می باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می تواند تغییرات را در اشتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار ظاهر می کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملاً مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملاً مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی بدست آمده اش را صرف کار می کند(کوهنل و دیگران[42] ،2009). سوننتیج[43] و همکاران (2008) نیز اذعان دارند زمانی که اشتیاق شغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است. به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشان را از کار دور کنند. دور شدن از کار بهتر است با فعالیتها و مسئولیت هایی باشد که با شغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالا سطح پايینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می شود که آنها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند. فعالیت اشخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش سطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می تواند باعث افزایش اشتیاق آنها شود. در اینصورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می تواند به عنوان منابع شخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می شود (دکیرز و همکاران[44] ،2009).
استراتژي هاي اشتیاق شغلی كاركنان براي سازمان ها با اندازه هاي مختلف، متفاوت مي باشد. مطالعات نشان داده است كه سازمانهای كوچك در زمينه اشتیاق شغلی كاركنان به مزیتهای بزرگي دست يافته اند. افرادي كه در سازمانهای كوچك مشغول به كار هستند، نسبت به افرادي كه در سازمانهای بزرگ كار مي كنند، نگرش بهتري در مورد شغل و رهبران خود دارند (گيبونز، 2006).
مزاياي افزايش اشتیاق شغلی كاركنان
اشتیاق شغلی كاركنان منافع بسياري را به صورت مستقيم و غيرمستقيم براي سازمان و افراد در پي دارد (گيبونز،2006). اين منافع در سطوح متفاوتي از سازمان نمودار ميگردد. بعضي منافع فقط در محيط داخلي سازماني هويدا مي گردند؛ در حالیکه بعضي از منافع تأثير مستقيمي بر ذی نفعان خارجي سازمان دارند. مزاياي داخلي اشتیاق شغلی كاركنان شامل بهبود مديريت دانش، كاهش غيبت كاركنان، بهبود روحيه كاركنان، افزايش ايمني، قابليت استفاده بيشتر از داوطلبان داخلي با استفاده از برنامه هاي جانشين پروري، كاهش جابجايي كاركنان و افزايش انگيزه ي آنان مي باشد (عسگری،1390). مزاياي خارجي اشتیاق شغلی كاركنان شامل افزايش بهره وري، افزايش حاشيه سود و درآمد، افزايش سطح وفاداري مشتريان و افزايش توانايي جذب كاركنان با استعداد از خارج از سازمان با اتكا به شدت كارفرماي برگزيده شده مي باشد (گيبونز،2006، به نقل از میرزادارانی،1392).
اثرات مثبت اشتیاق شغلی كاركنان نه تنها به نفع سازمان، بلكه به نفع تك تك كاركنان مي باشد. اين مزايا ممكن است شامل افزايش بهره وري كاركنان، بالارفتن نرخ دستمزد، افزايش عزت نفس و بهبود سلامتي كاركنان باشد(ساكز، 2006). اكسل رود[45](2002) علاوه بر موافقت با مزاياي برشمرده براي افزايش اشتیاق شغلی كاركنان، درباره تأثير پياده سازي اشتباه اين استراتژي هشدار داده و بيان داشته است كه اگر اشتیاق شغلی كاركنان به صورت ناصحيح و ناقص اجرا گردد، بدبيني و ترديد همچون بيماري فراگير همه سازمان را در برخواهد گرفت (عسگری، 1390).
افتخار صعادی، زهرا؛و باوی، ساسان.(1392). رابطه تعارض کار- خانواده و خانواده – کار یا اشتیاق شغلی و رضایت زناشویی در کارمندان. مجله روان شناسی اجتماعی. سال هشتم، شماره 27، ص 83-99.
پیرحیاتی،سهیلا؛ نیسی، عبدالکاظم؛ و نعامی، عبدالزهرا .(1391). رابطه تعارض کار- خانواده و خانواده – کار یا اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی در ماهشهر. یافته های نو در روانشناسی. سال هفتم، شماره 33، ص 95- 114.
پورعباس، علی.(1387). اثر بخشی شرکت در کارگاههای خودکارآمدی حرف های بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان.
زرگران مقدم، صدیقه.(1390). تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان (مورد مطالعه: مجتمع فولاد مبارکه اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان.
کبیرزاده، کیانوش، (1392)، بررسی رابطه اشتیاق کاری با رضایت مشتریان شعب بانک مسکن استان ایلام، دانشگاه آزاد اسلامی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
مهداد، علي .(1389). روانشناسي صنعتي و سازماني. تأليف وترجمه علي مهداد. تهران : انتشارات جنگل.
میرزادارانی، حمیده.(1392). اشتیاق شغلی دریچه ای به سوی نشاط اجتماعی. نشریه علوم اجتماعی،شماره 62، ص 62-70.
نعامی،عبدالزهرا؛و پیریایی، صالحه.(1390). رابطه ابعاد انگيزش شغلي خودتعيين كنندگي با اشتياق شغلي در كاركنان شركت ذوب آهن اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني. دوره سوم، شماره 9، ص 23-41.
نوری،ابولقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ زارع، راضیه؛و بابامیری، محمد.(1389). ارتباط مؤلفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی. فصلنامه های تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره پنجم.
Chiristian, M. & Garza, A. & Salaughter, J. (2011).”Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance”.Personnel Psychology Magazine. Vol. 64, pp. 89-136.
Chughtai, A. &Buckley F. (2011). Work engagement antecedent, the mediating role of learning goal orientation and job performance. Career development International. Vol. 16,No. 7, pp. 684-705.
Markos, S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management. 5, 89-96.
Glantz, J. CH. (2010). “Employee Engagement Surveys: From Request for Proposal to Return on Investment”. A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirement for the degree of Doctor of Psychology in Organization Development Alliant International University Marshall Goldsmith School of Management Fresno Campus.
Hulkko, K. & Sart, D. & Hakonen, A. & Sweins C. (2012). Total rewards perception and work engagement in elder-care organization. Studies of Mgt & Org Magazine. Vol. 42,No. 1, pp. 24-49.
[1] Bakker & Leiter
[2] Seligman
[3] Macleod and Klarke
[4] Macey and Schneider
[5] Gibbons
[6] Maslach et al
[7] Balain and Sparrow
[8] Truss et al
[9] Leiter
[10] Inceoglu and Warr
[11] Richman
[12] Christian et al
[13] Kohn
[14] Cufaude
[15] Lanphear
[16] Markos
[17] Raffertynship Behaviour
[18] Saks
[19] Richman
[20] Inceoglu and Warr
[21] May et al
[22] Kanungo
[23] Chartered Institude of Personal and Development
[24] Development Dimensions International
[25] Perrins
[26] Markos
[27] Penna
[28] Hierarchy of engagement
[29] Vance
[30] Hayase
[31] Storm
[32] Kahan
[33] Blledow
[34] Lockwood
[35] Macey & schneider
[36] Glantz
[37] Saks
[38] Chughtai and Buckley
[39] Seijts and Crim
[40] Tichy and Cardwell
[41] Sirota
[42] Kuhnel et al
[43] Sonnentag
[44] Dikkers et al
[45] Axelrod
