ادراک حمایت سازمانی

همه چیز درباره ادراک حمایت سازمانی

ادراک حمایت سازمانی

نخستین بار آیزنبرگر، هانتینگتون، هات چینسون و سوآ[1] در سال 1986 با انتشار مقاله اي در مجله روانشناسی کاربردي مفهوم حمایت ادراك شده از سوي سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش (1986) کارکنان زمانی از سوي سازمان احساس حمایت می کنند که سازمان براي همکاري هایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد. با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهۀ نود اندك بود، ولی در سالهاي اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته است (آیزنبرگر، 2008).

آیزنبرگر و همکاران (1986) پیشنهاد کردند که حمایت سازمانی ادراک شده تحت تأثیر جنبه های مختلف نحوه رفتار سازمان با کارکنان خود قرار می گیرد. این جنبه ها شامل فراوانی، شدت و ارزیابی های نعطوف به پاداش و تأیید، پرداخت، رتبه و جایگاه، غنی سازی شغلی و مشارکت در تصمیم گیری می باشند. همچنین خود حمایت سازمانی ادراک شده، کلیه سیاست های سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (جاک، استامپر و شومیکر[2]، 2002). آیزنبرگر و همکاران (1986) همچنین پیشنهاد دادند که اقدامات انجام شده به وسیله مدیران و سرپرستان نیز ممکن است در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی مؤثر باشند. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده برای مدیران و سازمان ها جذاب و مورد توجه است، به این دلیل که پدیده ارتباط نزدیکی با سطح بالاتر تعهد سازمانی کاکنان در قالب افزایش تلاش، حضور و همانندسازی با اهداف سازمان دارد و حتی به این دلیل که افزایش حمایت سازمانی ادراک شده شاید تکلیفی ساده برای مدیران باشد. تحقیقات نیز به خوبی ماهیت مستقل و متمایز حمایت سازمانی ادراک شده را از تعهد سازمانی مورد تأیید قرار داده اند (پاناچیو و وندنبرگ[3]، 2009).

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مبادله ای است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری به سازمان با پاداش اجتماعی و مادی روبه رو می گردد؛ به عبارت ساده تر همان طور که بیان شد، فرد در چنین شرایطی به این دلیل به سازمان خود تعهد دارد که به صورت مبادله ای سازمان از او حمایت می کند(آلن، آرمسترانگ، رید و ریمن اشنایدر[4]، 2008). برای مثال کارکنان ممکن است باور داشته باشند که مهارت های تخصصی در شغل آن ها در جای دیگر کمتر قابل کاربرد است و برای سازمانهای دیگر ارزش کمتری قائل باشند. یا ممکن است فکر کنند که تغییرات شغلی مداوم سبب خواهد شد که دیگران آن ها را افرادی ناپایدار، بی ثبات و فاقد وفاداری در نظر بگیرند. از دیدگاه تعهد مبادله ای، میزان دلبستگی به فعالیت های سازمانی را نیز می توان مانند هزینه­ها، برحسب پاداش­های اقتصادی مانند ارتقای مورد انتظار یا افزایش پرداخت تعریف کرد (پاناچیو و وندنبرگ، 2009؛ نقل از عریضی وگل پرور، 1389).

مبناي نظري حمایت سازمانی، نظریۀ تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگري لطفی می کند او خود را موظف احساس می کند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی­اي در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهاي کارکنان را برآورده می­کند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل می دهند و در ازاي این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه می کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران می کنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس[5]، 2001). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر می شود که به صورت اختیاري انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه می کند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتري به آن می دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل می کنند (آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون[6]،1997). علاوه بر این سازمان منبع ارضاي برخی از نیازهاي اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می آید. بنابراین کارکنان براي حفظ منبع ارضاي این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک می کنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو[7]، 1990؛ نقل از طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، 1388).

همه چیز درباره ادراک حمایت سازمانی

 

نظریه حمايت سازماني ادراك شده

براساس نظريه حمايت سازماني گونه هاي سه گانه عمومي، موجب رفتارهاي مطلوبي در سازمان مي شود: انصاف و مساوات[8] ، حمايت سرپرست[9] ، پاداشهاي سازماني و زمينه هاي شغلي[10]. خاستگاه عوامل مذكور سازمان است و در نهايت موجب افزايش حمايت سازماني مي گردد و علاوه بر اين عوامل مي توان متغيرهاي جمعيتي را نيز به آنها افزود (آيزنبرگر، 1986). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده : و اجراي روشهاي توزيع منابع ميان كاركنان مي شود كه بدان عدالت رويه اي[11] نيز اطلاق مي شود. رعايت انصاف و مساوات به منظور تصميم گيري براي توزيع منابع، تاثيرات فزاينده اي برحمايت سازماني ادراك شده دارد. حمايت سرپرست از آن جهت مورد توجه است كه رفتار و كنش سرپرست به عنوان يكي از كارگزاران و عاملان هر سازماني تلقي مي شوند. جهت گيري مناسب يا نامناسب، تاثير قابل ملاحظه اي در حمايت سازماني دارد. هر چه كاركنان باحمايت سرپرست روبه رو شوند، حمايت سازماني افزايش مي يابد. توجه به منابع انساني (پاداشهاي سازماني و زمينه هاي شغلي) اهميت نماياني در واكنش مثبت كاركنان (حمايت سازماني ادراك شده) دارد.

فرصت هاي مناسب و مساعد براي ارايه پاداشها موجب ارزيابي مثبت كاركنان نسبت به حمايت سازماني ادراك شده مي شود. تمايلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آينده شغلي اعضايش با حمايت سازماني ادراك شده رابطه قوي خواهد داشت. گذشته از امنيت شغلي، متغيرهاي آموزش و استقلال دركار (به طور مثبت) و فشارهاي نقش و بعد سازمان (به طورمنفي) در حمايت سازماني تاثير دارد. افزايش آموزش كاركنان و بهبود آزادي عمل آنان در ايفاي نقش و شغل، باعث ارتقاي حمايت سازماني مي شود. دسته نهايي پيش شرط­هاي حمايت سازماني ادراك شده، مشخصات كاركنان است كه در دو بخش كلي قابل تفكيك است: الف) شخصيت شامل خود آگاهي، محرك هاي مثبت و منفي، ب) مشخصات جمعيتي شامل سن، جنس، تحصيلات و سنوات شغلي(زکی، 1385).

  اثرات و پيامدهاي هفتگانه حمايت سازماني ادراك شده

1- هرچه كاركنان احساس كنند مورد حمايت سازمان قرار مي گيرند به همان نسبت بر ميزان پايبندي آنها به سازمان افزوده مي شود. يكي از روشهاي مفيد و موثر براي افزايش تعهد سازماني، توجه به افزايش حمايت سازماني ادراك شده است. 2- برخي اثرات حمايت سازماني، مرتبط با حوزه هاي شغل هم چون رضايت شغلي است. منظور از رضايت شغلي، نگرشها و واكنشهاي عمومي مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت كه كاركنان احساس كنندكه مورد حمايت سازمان هستند بر ميزان رضايت و خشنودي شغلي آنها افزوده مي شود. حمايت سازماني باعث افزايش نگرش مثبت كاركنان نسبت به شغل آنها مي گردد . 3- علاوه برآن حمايت سازماني در افزايش الزام و درگيري شغلي تاثير دارد. منظور از آن، درگيري با علايق مرتبط با كار است. هرچه حمايت سازماني پرسنل بيشتر شود، ميزان التزام آنان با شغل و كارشان افزايش مي يابد. چهار اثر نهايي حمايت سازماني ادراك شده از اين قرار است كه افزايش درك حمايت سازماني كاركنان از يك سو موجب افزايش عملكرد و تمايل به ماندن كاركنان در سازمان مي شود و از سويي ديگر موجب كاهش ميزان فشارهاي شغلي و رفتارهاي بازخوردي (هم چون تمايل به ترك خدمت و ترك خدمت) مي گردد. هرچه كاركنان ادراك حمايت سازماني بيشتري داشته باشند، برعملكردشان تاثير مي گذارد و موجب افزايش كارايي آنها مي­شود، علاوه بر آن تمايل به ماندن آنها افزوده مي­شود. احساس حمايت سازماني موجب كاهش فشارهاي شغلي شده و تمايل به ترك خدمت نيز كاسته مي گردد (آیزنبرگر و همکاران، 1986).

همچنین بر اساس نظرية مبادلة اجتماعي، سطوح بالاي حمايت سازماني ادرا ک شده نوعي احساس التزام و تکليف براي بازپرداخت ايجاد مي کند(زکی، 1385).

همچنین پاناچيو و وندنبرگ (٢٠٠٩) گزارش کرده اند که سطح بالاي حمايت سازماني ادراک شده در ميان کارمندان نشان دهندة اين است که کارمندان باور دارند سازمان در موقعيت هاي مختلف از آنها حمايت مي کند، از عملکرد خوب آن ها دفاع مي کند و به تلاشي که مي کنند پاداش مي دهد. چنين باور و اعتقادي موجب مي شود کارمندان به برخورد مناسب سازمان واکنش نشان دهند و درصدد جبران برآيند. اين عمل دو جانبه به تجربة تعهد سازماني بيشتر کارمندان منجر مي شود و به درگيري بيشتر آنها در رفتارهايي مي انجامد که بر اي سازمان سودبخش است.

 


منبع: آرهووادیس و آیزنبرگ (2002) به نقل از زکی (1385)

 

Allen MW., Armstrang DJ., Reid MF., Riemenschneider CK.(2008). “Factor impacting the perceived organizational support of IT employees”; Information & Management, 45: pp. 556-563.

Eisenberger, R. et. al. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.

Eisenberger, R. (2008). Perceived organizational support. Retrieved from http://www.pos.psych.udel.edu/.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573.

Johlke MC., Stamper CL., Shoemaker ME.(2002) ; “Antecedent to boundary-spanner perceived organizational support”; Journal of Managerial Psychology, 17(2): pp. 116-128.

Panaccio A., Vandenberghe C. (2009). Perceived organizational support, organizational commitment and psychological well being: A longitudinal study; Journal of Vocational Behavior, 72: pp. 224-226.

زکی، محمدعلی . 1385. بررسي وسنجش حمايت سازماني. مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال هجدهم، شماره 3. پاييز 1385.

عریضی ح، گل پرور م.1390. الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه ای و سازمانی. پزوهش های مدیریت در ایران. مدرس علوم انسانی. دوره 15 شمازه 4، ص 147- 173.

طالقانی، غلامرضا؛ دیواندري، علی؛ شیرمحمدي، ملیکا. 1388. تأثیر حمایت ادراك شده از سوي سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه اي در شعب بانک ملت شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 16.

 

[1] Eisenberger, Huntington, Hutchinson, Sowa

[2] Johlke, Stamper, Shoemaker

[3] Panaccio, Vandenberghe

[4] Allen, Armstrang, Reid, Riemenschneider

[5]. Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades

[6]. Eisenberger, Huntington & Hutchison

[7]. Eisenberger, Fasolo & Davis-lamastro

[8] Fairness of Treatmnet

[9] Supervisor Support

[10] Organizational Rewards and Job Conditions

[11] Procedural Justice