وفاداري سازمانی

عوامل تاثیر گذار بر وفاداري سازمانی

عوامل تاثیر گذار بر وفاداري سازمانی

معنویت در سازمان[1]: معنویت به معنی کاوش و تلاش براي یافتن هدف واقعی از زندگی و واقعیت جهان و کوششی جهت رسیدن به کمال انسانی است. آشموس و دچون معنویت محیط کار را به واسطه ي اجزاي سازنده آن چنین تعریف می کنند: 1.تشخیص این که کارکنان زندگی درونی دارند. 2. فرض این که کارکنان مایلند نوعی هدفمندي در کار خود پیدا کنند. 3. تعهدي که توسط سازمان داده می شود تا شرایط و موقعیت اجتماعی را براي رشد معنوي و روحی افراد ایجاد کند. معنویت در کار در برگیرنده احساسات عمیق و ژرفی از شادمانی از این باور است که کار فرد موجب تعالی خود و دیگران می شود، حسی از ارتباط با دیگران و برقراري اهدافی مشترك و برقراري ارتباط با چیزي فراتر از خود (پورکیایی و اشجعی، 1389).

معنویت در سازمان در سه بعد فردي، گروهی و سازمانی مطر ح است. در سطح فردي شخص علاقه و وابستگی نسبت به کار در سازمان دارد و نوعی معنا و هدف در کار می بیند و نسبت به انجام آن علاقمند می باشد. در واقع این بعد به تعامل بین فرد و کار او در سازمان می پردازد. در بعد گروهی معنویت به همبستگی فرد با سایر کارکنان سازمان می پردازد. اینجا کارکنان با یکدیگر ارتباطات معنوي داشته و به واسطه ي اهداف مشترك با یکدیگر نزدیکی و وابستگی خواهند داشت. در نهایت معنویت در بعد سازمانی مطرح است که در آن افراد خود را با سازمان یکی می دانند و اهداف، ارزش ها و رسالت هاي سازمان را همسو و همراه با اهداف و رسالت هاي خود می بینند و در راه رسیدن به این اهداف بیشترین تلاششان را انجام می دهند. وفاداري سازمانی یکی از مولفه هاي اخلاق و ارزش هاي سازمانی است و اخلاق نیز در ارتباط با معنویت است. به عبارت دیگر در هر سه بعد فردي،گروهی و سازمانی معنویت، تداوم معنویت موجب شکوفایی فرد، گروه و سازمان شده و بدون شک زمانی که فرد در کار خود معنا بیابد، با کارکنان دیگر همبستگی داشته باشد و نسبت به اهداف و ارزش هاي سازمان همسویی داشته باشد، نسبت به سازمان وفادار بوده و خواهان حفظ شرایط موجود و حرکت به سوي رشد و تعالی خواهد بود. در همین راستا نادي و گل پرور (1390) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که ابعادي از معنویت مانند ارزش هاي معنوي و مذهبی، مسئولیت در رشد شخصی و ارزش هاي مثبت واحد کاري به ترتیب بیشترین تاثیر را بر وفاداري کارکنان می گذارند .

حقوق، دستمزد و پاداش: هدف افراد از کار کردن، تامین نیازهاي خود و خانواده از طریق درآمدي است که به واسطه ي فعالیت در سازمان به دست می آورند. در نظریات اقتصادي کلاسیک، انگیزش کارکنان به وسیله ي پاداش و دستمزد بسیار مورد تاکید بود، اما به تدریج در کنار موارد اقتصادي کارکنان، نیازهاي دیگر کارکنان نیز مورد تاکید قرار گرفت، اما در هر حال نیازهاي اقتصادي یکی از مهم ترین مسائلی است که افراد را به کار کردن ترغیب می کند. پرداخت حقوق مکفی و تأمین کننده ي نیازهاي فردا از یک سو و وجود یک سیستم عدالتمند در پرداخت دستمزد و پاداش در سازمان، از سوي دیگر مواردي هستند که در وفاداري کارکنان تاثیر گذار هستند و نگرش کارکنان را نسبت به سازمان شکل می دهند. این که کارکنان احساس کنند بر اساس شایستگی هایشان مزایا دریافت می کنند و فعالیت بهتر و بهره وري بالاتر مزایاي مالی بیشتري براي آنها در پی دارد، موجب تشویق آنها به فعالیت بهتر در سازمان خواهد شد. از سوي دیگر زمانی که افراد حقوق مکفی دریافت نکنند و نتوانند نیازهاي خود را تامین کنند و یا ناعدالتی در توزیع حقوق و دستمزد را در سازمان ببینند، نسبت به اهداف و رسالت هاي سازمان بی تفاوت خواهند شد و وفاداریشان به سازمان دستخوش تغییر خواهد شد. مسئله ي دیگري که مطرح است، پاداش وفاداري کارکنان است. این که مدیریت نسبت به وفاداري افراد سازمان بی تفاوت نباشد و به صورت مادي و معنوي در مقابل وفاداري کارکنان، آنها را مورد حمایت قرار دهد، موجب سلامتی نگرشی کارکنان و رضایت شغلی آنان خواهد شد (گل پرور و نادی، 1389).

تناسب شغل با مهارت ها و علایق: این که افراد فعالیتی را انجام دهند که استعداد انجام آن را داشته باشند و نسبت به آن علاقمند باشند، موجب می شود که با تمرکز بیشتر و دقت بالاتر و کوشش بیشتري کارهاي خود در سازمان را انجام دهند و در نتیجه به کار خود وفادار بمانند. برعکس زمانی که وظایف شغلی کارکنان با مهارت ها و علایق آنها در تناسب نباشد، افراد از روي اجبار وظایف خود را انجام می دهند و از سوي دیگر راه براي بروز خلاقیت کارکنان نیز دشوار می شود. موقعیت آرمانی در سازمان موقعیتی است که مدیران را قادر می سازد افراد را در سمت هایی بگمارند که مهارت هاي خود را به کار برند و کارآمد باشند. کارکنان احساس خواهند کرد که توانایی هاي بالقوه ي آنها تشخیص داده شده است و سازمان سطوح بالایی از اثربخشی خواهد داشت. بدین ترتیب منافع شخصی و اقتصادي فرد، سازمان و جامعه به طور کلی به حداکثر خواهد رسید (میچل، 1377).

امنیت شغلی[2]: امنیت در هر مقوله اي آرامش فکري را به دنبال دارد و موجب می شود فرد با فراغ بال بیشتري به فعالیت بپردازد. در سازمان نیز این قضیه صادق است و کارکنانی که داراي امنیت شغلی هستند و ترس از دست دادن شغل یا تنزل شغل را ندارند، با آرامش و تمرکز بیشتري به انجام وظایف خود می پردازند. البته در برخی موارد می تواند نتیجه ي عکس این نیز اتفاق بیفتد که جلوگیري از آن نیازمند تعامل دو طرفه ي مدیریت و کارکنان و آگاهی کامل بر وضعیت کارکنان است. براي مثال ممکن است فردي از امنیت شغلی و تضمینی که براي حفظ شغلش وجود دارد سوء استفاده کرده و آنطور که باید و شاید با جدیت وظایفش را انجام ندهد. از طرفی در بعضی از مشاغل ممکن است ماندگاري بیش از حد در یک شغل با وظایف یکسان و تکراري، موجب کمتر شدن علاقمندي فرد به شغل در طی زمان شده و وي را به ترك سازمان یا کم کاري در سازمان ترغیب کند.در نتیجه امنیت شغلی هدفمند و متناسب با بازدهی کارکنان و ارتقاي همزمان با رشد و شکوفایی آنها امري لازم جهت وفادار ماندن کارکنان در سازمان است (طه زاده، 1392).

آموزش: منظور از آموزش در سازمان این است که تجاربی فراهم آید که کارکنان را در انجام اثربخش تر وظایف

شغلی یاري رساند. هدف برنامه ي آموزشی این است که تجارب را به گونه اي ساخت دهد که نگرش ها و یا مهارت هاي مناسب و مقتضی کسب شوند و گسترش یابند. بنابراین آموزش را می توان به عنوان تلاشی از سوي سازمان براي تغییر رفتار اعضاي خود از رهگذر فرآیند یادگیري به منظور افزایش اثربخشی تلقی کرد (میچل، 1377).

بنا به هدف آموزش، در حین آموزش کارکنان در سازمان، نگرش کارکنان نسبت به سازمان و شغل متحول می شود و یا مهارت هاي کارکنان پرورش می یابد. زمانی که آموزش در مورد نحوه ي انجام صحیح کار از بعد تخصصی انجام کار است، مهارت هاي کارکنان پرورده می شود و آنها نسبت به شغل خود تسلط بیشتري خواهند داشت و زمینه هاي خلاقیت و نوآوري کارکنان فراهم می شود. از طرفی ممکن است آموزش ها در جهت انتقال اهداف، رسالت، ارزش ها، قوانین و مقررات سازمان به کارکنان باشد، در این صورت افراد از لحاظ فکري پرورش می یابند و با اهداف و رسالت هاي سازمان و اصولی که براي رسیدن به آنها باید رعایت شود آشنا می شوند. کارکنان در مقابل آموزش هایی که سازمان به آنها می دهد و ارزشی که سازمان براي آنها قائل است، خود را مسئول می بینند و حس وفاداري نسبت به سازمان خود خواهند داشت (طه زاده، 1392).

روابط سازمانی[3]: انسان موجودي اجتماعیست و نیاز دارد که با دیگران در ارتباط باشد و از دیگران تاثیر پذیرفته و بر آنها تاثیر بگذارد. وجود گروه هاي کاري و روابط بین کارکنان در سازمان موجب می شود مشکلات کاري راحت تر تحمل شود و فرد نیز در سازمانی که روابط مثبت بین کارکنان رواج دارد، انس و عادت بیشتري به سازمان خواهد داشت و احساس همبستگی با سازمان در او نقش خواهد بست. روابط رسمی و غیر رسمی در سازمان هر دو لازم هستند تا اطلاعات انتقال بیابد، کارکنان به غریزه ي اجتماعی بودن خود پاسخگو باشند و اهداف و ارزش هاي مشترکی بین کارکنان شکل بگیرد. تعیین وفاداري به عنوان یکی از اصول سازمان نیازمند پذیرش آن توسط کارکنان است و این مهم در صورتی که کارکنان ارتباط موثري با یکدیگر داشته و گروههایی را تشکیل داده باشند، آسان تر به وقوع می پیوندد، زیرا بنا بر مطالعات، تغییر دادن عقیده ي گروهی از تغییر دادن عقاید فردي کارکنان بسیار موثرتر است. یکی از دلایل آن احتمالا جذابیتی است که اعضاي گروه براي یکدیگر دارند. از نیازهاي اساسی بشر کسب احترام و تحسین از جانب دیگران است، فرد اگر به یک گروه کار جالب تعلق داشته باشد، رضایت شغلی بیشتري خواهد داشت (برومند، 1386) و در نتیجه وفاداري او به سازمان و اهداف آن بیشتر خواهد بود.

مشارکت اجتماعی: مشارکت اجتماعی کارکنان در سازمان به معناي دخالت دادن آنها در فرآیند تصمیم گیري سازمان است با این باور که اهداف کارکنان با اهداف سازمان یکی هستند و تلاش کارکنان در جهت رسیدن به رسالت سازمان است. توجه به کارکنان و اهمیت دادن به آنها در امور سازمان، موجب ایجاد ارتباط پایدار بین مدیریت و کارکنان و احساس وفاداري کارکنان به سازمان شده و آنها زمانی که در جریان سیاست هاي سازمان باشند و در تصمیمات دخیل باشند، با سازمان احساس یگانگی و پیوند می کنند. این مشارکت نیازمند وجود انگیزه از طرف کارکنان و توجه مدیران به کارکنان به عنوان جزئی از سازمان است. نتایج تحقیقی نشان داده که عملکرد مدیران در برابر کارکنان و مزایاي مثبتی که کارکنان از مشارکت اجتماعی به دست می آورند، در میزان وفاداري کارکنان، نسبت به مزایا و پاداش هاي مالی تاثیرگذار تر است (اینسون، ازتر و ژوسف[4]، 2013).

عدالت سازمانی: عدالت سازمانی مجموعه ای از تصمیمات، قوانین و مقررات، تخصیص ها و رفتارهای منصفانه و عادلانه است که به طور مستقیم و غیرمستقیم بر تمام جنبه های سازمان نفوذ دارد و وجود و رعایت آن می تواند به بقاء، انسجام، پویایی و پیشرفت سازمان منجر گردد و عدم رعایت آن می تواند باعث از هم گسیختگی و متلاشی شدن سازمان گردد. گرینبرگ معتقد است که درک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی است که در سازمان مشغول به کار هستند. همچنین درک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی ایفا می کند (دهقان، عمرانی فر، حسینی و فتحی، 1391). همانطور که مشاهده می شود، عدالت در سازمان رضایت شغلی کارکنان را در پی دارد و رضایت شغلی خود با وفاداری کارکنان در ارتباط مستقیم است. از طرفی عدالت بر رفتارها و نگرش کارکنان، که وفاداری یا عدم وفاداری نیز یکی از این رفتارهاست تأثیرگذار است. در سازمانی که عدالت در جنبه های مختلف برقرار است، کارکنان با این نگرش به فعالیت می پردازند که بر اساس توانایی هایشان به آنها توجه می شود و مسائل غیرحرفه ای در کار دخیل نیست و مزایای مادی و معنوی که به آنها می رسد و جریمه هایی که به آنها تعلق می گیرد منصفانه و بر اساس عدالت و قوانین سازمان است و در نتیجه راحت تر و با روی بازتری این موارد را قبول می کنند(طه زاده، 1392).

جایگاه سازمان: این نکته براي افراد مهم است که در چه سازمانی کار می کنند و سازمان آنها در بین سازمان هاي دیگر چه وضعیتی دارد و مردم در مورد آن چه فکر می کنند و چقدر شغل آنها مورد احترام است. زمانی که افراد در سازمان هاي شناخته شده و تاثیرگذار مشغول به کار هستند، از موقعیت اجتماعی بالاتري برخوردار هستند و بیشتر احساس رضایت می کنند. در نتیجه رشد سازمان، رشد کارکنان را در پی داشته و تضعیف و کم اهمیت شدن آن نیز بی انگیزگی کارکنان را به دنبال خواهد داشت. نتایج پژوهشی نشان داده است که تصویر ذهنی از برند سازمان با رضایت شغلی و در پی آن علاقمندی به استخدام در سازمان و ماندگاری در آن و وفاداری به سازمان ارتباط دارد (حسینی، حلوائیها و رمضانی، 1389).

عوامل تاثیر گذار بر وفاداري سازمانی


منابع:

برومند ز . 1386. مدیریت رفتار سازمانی. چاپ پانزدهم. تهران: انتشارات پیام نور.

پورکیانی م، اشجعی ا. 1389. معنویت: گمشده ی سازمان های امروز. ماهنامه تدبیر. شماره 220. ص 22- 26.

دهقان ن ا، عمرانی فر ع، حسینی، م ر، فتحی ص .1391. بررسی رابطه بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه مدیریت نظامی. سال دوازدهم. شماره 46. ص 65-102.

حسینی م ح، حلوائیها ح ر، رمضانی س . 1389. بررسی تأثیر ذهنی برند بر وفاداری کارکنان. مجله مدیریت و توسعه و تحول. شماره پنجم. ص 69- 75.

طه زاده، م.1392. وفاداری سازمانی. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، پرتال جامع علوم انسانی. موج سال پنجم، شماره 6 و 7، ص 65-77.

گل پرور م، نادی م ع. 1390. نقش ميانجي وفاداري سازماني در رابطه بين اخلاق كاري با رفتارهاي انحرافي در محيط كار. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوري، سال ششم، شماره 1، 1391.

گل پرور م و نادی م ع. 1389. تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرش کارکنان. فصلنامه سلامت کار ایران. دوره هفتم. شماره دوم. ص 25-33.

میچل، ترنس آر .1377. مردم در سازمان ها. ترجمه حسین شکرکن. چاپ دوم (چاپ اول 1373). تهران: انتشارات رشد.

Ineson, Elizabeth M & Benke, Eszter & Laszlot Jozsef .2013. Employee Loyalty in Hungarian hotels. International Journal of Hospitality Management. N 32. Pp 31-39


[1] Spirituality

[2] job security

[3] organizational commiunication

[4] Ineson, Eszter & Jozsef