استعدادیابی: راهنمای مدیریت فرایند استخدام

از مجموعه دستورالعمل های کاربردی انجمن مدیریت منابع انسانی SHRM

• نوشته: جیمز برائو Breaugh, James A
• مترجمین: محمد اصلانپور و حسام بذرافکن
  

  ---

  فهرست مطالب:

• مدلی برای استخدام           
• نقطه نظرات متقاضیان استخدام  
• چه کسانی را استخدام کنیم؟                
• آگهی استخدام چه ویژگی هایی داشته باشد؟    
• روش های کارمندیابی: کارکنان هدف را چگونه بدست آوریم؟   
• مباحث دیگر درباره مدیریت فعالیت های استخدامی                        

• ---

  ---

  ‏عنوان و نام پديدآور	:	استعدادیابی: راهنمای مدیریت فرایند استخدام/ نويسنده جيمز برائو ؛ مترجمين محمد اصلانپور و حسام بذرافكن.
  ‏مشخصات نشر	:	تهران : پرسمان، ‏‫۱۳۹۹.
  ‏مشخصات ظاهری	:	۷۰ ص.
  ‏فروست	:	… مجموعه دستورالعمل‌های كاربردی انجمن مديريت منابع انسانی.
  ‏شابک	:	978-600-187390-4
  ‏وضعیت فهرست نویسی	:	فیپا
  ‏يادداشت	:	‏‫عنوان اصلی: .Talent Acquisition: A Guide to understanding and managing the recruitment process
  ‏موضوع	:	کارکنان– استخدام
  ‏موضوع	:	Employees– Recruiting
  ‏موضوع	:	نیروی انسانی — مدیریت
  ‏موضوع	:	Manpower planning
  ‏موضوع	:	کارکنان — گزینش و انتصاب — قوانین و مقررات
  ‏موضوع	:	Employee selection — Law and legislation

موفقیت هر سازمانی به کیفیت نیروی انسانی آن وابسته است و این کیفیت نیز به فرایند جذب استعدادها و نحوه استخدام افراد شایسته در آن سازمان بستگی دارد. روشی که سازمان در جذب نیرو به کار می بندد، آموزش های مورد نیاز، عملکرد اولیه و نرخ ماندگاری آن نیروها را در آینده، تحت تاثیر قرار می دهد. طی سال های اخیر، موضوع جذب کارکنان مورد توجه فراوان بوده است (۱). در سال ۲۰۱۲ سازمان ها حدود صد و چهل تیلیارد دلار برای فعالیت های استخدام نیروی انسانی هزینه کرده اند (۲). در همین سال نتایج یک پژوهش مطالعاتی نشان داده است، سازمان هایی که در استخدام نیروی انسانی عملکرد موفق و درستی داشته اند، در مقایسه با سازمان های ناموفق، سه و نیم برابر افزایش درآمد و دو برابر سود خالص بیشتر کسب نموده اند (3). این نتایج نشان می دهد، فرایند استخدام بطور مستقیم، درآمد و سود شرکت ها را تحت تاثیر قرار می دهد.

جذب استعدادها و انتخاب افراد شایسته، وظیفه ای دشوار و پرچالش است. مسئولین استخدام و مدیران باید تصمیم بگیرند که چه نوع افرادی را استخدام کنند، فرایند استخدام در سازمان چه پیامی را منتقل نماید و چگونه در جذب افراد مورد نظر به هدف بزنند و نتیجه مطلوب را کسب نمایند.

بدون شک، اگر فرایند استخدام، به درستی انجام نشود، تلاش های سازمان ممکن است به انتخاب افرادی بیانجامد که شایستگی کافی را ندارند، یا در نهایت افرادی شبیه به هم با مهارت ها و علایق یکسان جذب سازمان شوند. یک استخدام نادرست، ممکن است افرادی را به کار گمارد که تنها اندکی پس از استخدام، کار و سازمان را ترک کنند. از سوی دیگر اگر برنامه جذب و استخدام ضعیفی طراحی شود، ممکن است متقاضیان شایسته ای که نیاز اصلی سازمان هستند، هیچگاه از فرصت شغلی ایجاد شده، اطلاع پیدا نکنند!

رابطه با متقاضیان استخدام در مرحله ملاقات حضوری (مصاحبه حضوری)

 وقتی سازمان ها افراد مناسبی را جذب می کنند، خواهان علاقمندسازی آنها نسبت به کار در سازمان خود هستند، اما لازم است در این خصوص در مسیر درستی حرکت کنند. همانطور که شرکت کریسل^[1] بیان کرده است، سازمان ها نیاز دارند بدون اینکه درباره ویژگی های سازمان یا شغل، بزرگنمایی کنند، توجه و علاقه متقاضیان را جلب نمایند (107). عوامل متعددی، از قبیل اینکه “آیا به سوالات به سرعت پاسخ داده می شود؟”، بر احساس افراد درباره نحوه رفتار سازمان با آنان، اثر می گذارد بویژه در هنگام بازدید فرد از محل کار، که یکی از مهمترین عوامل موثر بر متقاضیان شغل است

[1] Kreissl