از متن دستورالعمل بخش هایی را در بخش زیر مشاهده می نمایید:
هدف از تدوین این روش اجرایی، تشریح فرایند مدیریت عملکرد کارکنان برای دستیابی به نتایج ذیل است:
- ایجاد همسویی و انطباق عملکرد کارکنان با استراتژی ها و برنامه های راهبردی و عملیاتی شرکت؛
- شفاف سازی انتظارات رفتاری و عملکردی از کارکنان؛
- تعیین میزان توفيق کارکنان در دستیابی به معیارها و شاخص های مورد انتظار در قالب عوامل تعریف شده ارزیابی؛
- تشخیص ظرفیت ها، شایستگی ها و زمینه های رشد و توسعه سرمایه های انسانی؛
- …
6- تعاریف و اصطلاحات
- شایستگی: منظور از شایستگی، خصوصیات رفتاری است که برای عملکرد خوب و موفق در یک شغل لازم است.
- شاخص های کلیدی عملکرد: سنجه های قابل سنجش عملکرد که بر مبنای عوامل کلیدی موفقیت در کار ایجاد می شود. این سنجه ها در پروژه ها و واحدهای سازمانی متفاوت است.
- هدفگذاری: تعیین اهداف و حدود انتظارات شغلی متقابل از سوی سرپرست مستقیم (ارزیاب) با مشارکت فعال ارزیابی شونده، که همسو با برنامه های راهبردی و عملیاتی شرکت در یک دوره زمانی مشخص، انجام می شود.
- هم سویی: اهداف تیم ها و افراد….
7-روش اجرا
ارزیابی عملکرد در طی یک سال، حداقل در سه مرحله به صورت چهار ماهه و یا حداکثر 4 مرحله بصورت 3 ماهه به تشخیص کارگروه تخصصی مدیریت عملکرد، اجرا می شود. در این فرایند، هر دو گروه ارزیابان و ارزیابی شوندگان، نقش فعال و موثر دارند. ارزیابان موظفند مطابق با چارت 1، یک فرآیند 4 مرحله ای به شرح زیر را مدیریت و اجرا نمایند:
الف) فرد ارزیاب می بایست همسو با اهداف کلی برنامه ها و انتظارات خود را در ابتدای هر دوره ارزیابی، مشخص نموده و کارکنان زیر مجموعه خود را….
-2- نظارت مستمر و مربی گری:
هدف مربی‌گری بهسازی عملکرد کارکنان از طریق هدایت، رشد و شکوفایی فردی پرسنل جهت انجام کارها توسط خودشان میباشد. در واقع مربیان پرسنل را تشويق مي‌كنند كه با انجام كارهاي چالش برانگيز به تجربيات خود بيافزايند. همچنین كارمندان را در تعيين و تحقق اهداف ياري می‌کنند تا شرايط مناسب براي توسعه مستمر آن ها مهيا شود .در اصل کارایی، یادگیری و توسعه یک فرد را تسهیل می‌کنند.
در این مرحله، مدیر و سرپرست به عنوان ارزیاب می بایست در نقش یک مربی،…
– بازخورد و تحلیل عملکرد:
پس از تعیین اولیه سطح عملکرد افراد و نهایی شدن نمرات، جهت صحه گذاری و راستی آزمایی نمرات حاصل شده و بازخورد دهی به ارزیابان و ارزیابی شوندگان، تحلیل نتایج عملکرد در دو مرحله انجام می شود:
الف) تحلیل عملکرد ارزیابی شونده توسط ارزیاب در جلسه بازخورددهی
ب) تحلیل اولیه نتایج عملکرد توسط مدیریت منابع انسانی و کارگروه مدیریت عملکرد
….
– کاربرد نتایج
در نظام مدیریت عملکرد، باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ می دهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. بنابراین واحد آموزش و توسعه می بایست پس از انجام هر دوره ارزیابی با همکاری کمیته عملکرد تدابیری را جهت کاربست نتایج و نمرات اتخاذ نماید.
در این راستا کارکنان بر اساس سطح عملکردشان به چهار گروه تقسیم می شوند که برخورد با هر گروه متناسب و مناسب با سطح عملکردشان می باشد:….
جدول شماره 4: تحلیل اولیه نتایج عملکرد و بررسی خطاهای احتمالی
| |
خطاهای ارزیابی که منجر به دریافت کارت زرد می شود. |
علت رخ داد خطا |
نوع اخطار |
| 1 |
تفاوت غیر متعارف میان نمرات KPI و شایستگی رفتاری |
بدون توجه به بازده و عملکرد واقعی فرد نمرات شایستگی رفتاری نمره دهی شده است. |
کارت زرد |
| 2 |
تفاوت غیرمتعا……یابی شونده |
ارزیاب نتوانسته است توافق موثری با ارزیابی شونده داشته باش….. |
کارت زرد |
| 3 |
روند یکسان و یکنواخت نمرات داده شده به افراد توسط ارزیابان طی بیش از سه دوره ارزیابی |
ارزیاب به رشد عملک……. |
کارت زرد |
| 4 |
ا…… |
اعمال نظر شخصی بدون در نظر گرفتن عملکرد واقعی افراد. |
کارت زرد |
در این مرحله، مدیریت منابع انسانی با همکاری کارگروه مدیریت عملکرد، وظیفه دارد از طریق اقدامات ذیل،…
همانطور که مشاهده می نمایید همه فرایندها و حتی فرایندهای اضافه تری به این روش اجرایی پیوست شده که می توانید با استفاده از آن خودتان مدیریت عملکرد را در سازمان خود راهبری کنید.
6 فرم مربوط به هدفگذاری / بازخورد / ارزیابی مربی گری/ فرم بازنگری نتایج و … در این مجموعه قرار دارد که خود ارزش بالایی برای استفاده خواهد داشت.
