سلامت کارکنان در محیط کار

سلامت کارکنان در محیط کار ( بخش دهم)

نویسنده: محمد اصلانپور

تعادل کار- زندگی[1] یکی از مهمترین و اصلی ترین مفاهیم مرتبط با سلامت کارکنان است. تعادل بین کار و زندگی بیانگر میزان رضایتی است که فرد درباره برآورده شدن نیازهایش در هر دو جنبه کاری و غیر کاری زندگی­ اش تجربه می کند. در گذشته این پدیده بیشتر تحت عنوان تعادل کار- خانواده مطرح بود و عمدتاً معطوف به زنان متاهلی بود که کار کردن باعث می شد از بخش هایی از وظایف خانوادگی- به ویژه در قبال فرزندان- صرف نظر کنند. اما امروزه مخاطب گفتمان تعادل کار و زندگی شامل همه گروهها (اعم از مردان و مجردها) است. امروزه شرکت هایی که به تعادل کار- خانواده اهمیت می­دهند از وجهه بهتری نزد کارجویان (داوطبان استخدامی) دارند. این سازمان ها احتمالا نیروهای با کیفیت ­تری جذب می­ کنند و در حفظ آن ها نیز موفق می شوند.

لازم به ذکر است که این تعادل فقط منجر به خرسندی کارکنان نمی­ شود بلکه این امر اشتیاق شغلی، رفتارهای شهروندی-سازمانی و دلبستگی شغلی و نهایتا عملکرد آنها  نیز بهبود می دهد. این تعادل، فایده دیگری هم دارد: زمانی که فرد با استرس شغلی مواجه می شود راحت تر آن را مدیریت می کند و نهایتا اضطراب و افسردگی کمتری را تجربه می کند. طبق نتایج پژوهش ها می توان گفت که وجود سیاست های توازن بین کار و زندگی به کارکنان کمک می کند که در مواجهه با الزامات کاری و غیرکاری به طور قوی تری عمل کنند و نقش خود را در محیط کار و خارج از محیط کار (زندگی شخصی- خانوادگی) به صورت بهتری ایفا کنند.   در گذشته برخی از قوانین کار ( از قبیل مرخصی های زایمان) برای حمایت از زنان شاغل تدوین یا اصلاح شده است تا آنها بتوانند تا حدی وظایف خانوادگی خود را انجام دهند و در عین حال که شغلشان را حفظ کنند.

اما صرف نظر از قوانین و استانداردها، کارکنان هنگامی به نیازهای غیرکاری خود ( مثل توجه به خانواده) متمایل می شوند که سیاستهای سازمان، هنجارهای فرهنگی، مدیران مستقیم، همکاران و اطرافیان، از چنین گرایشی حمایت کنند. به عبارت دیگر حمایت سازمانی یک عامل کلیدی برای ارتقای تعادل کار- خانواده برای کارکنان است.

سازمانها می توانند از روشهای ذیل این امر را تسهیل کنند:

• ساعات کاری و طراحی شغل: ساعات کاری محدود و تا حد امکان کمترین نیاز به کار در روزهای پنجشنبه)
• فرهنگ سازمانی: کاهش هنجارهای منفی از قبیل «عدم ترک سازمان قبل از ساعت پنج»
• مشوقهایی برای ایجاد تعادل در حوزه های کاری و غیرکاری: مانند مرخصی های تشویقی

جالب است بدانیم که صرف نظر از سطح بلوغ سازمان، این سرپرستان مستقیم (مدیران صف) هستند که اثر هنگفت بر میزان تعادل کار-زندگی در میان همکاران زیرمجموعه خود دارند. نکته مهم دیگر این است که توجه سازمان نباید صرفا روی یک دسته از کارکنان (مثلا مادران شیرده) باشد بلکه همه کارکنان را مشمول برنامه های تعادل کار-خانواده بداند از جمله زوجین بین فرزند و افراد مجرد. نکته مهم دیگر این است که نباید در سیاستها، فرایندها و مقررات سازمان تعارضی در این این خصوص وجود داشته باشد. به عنوان مثال اگر سازمان امکانات رفاهی و تفریحی برای کارکنان فراهم می کند، باید به مدیران صف توصیه کند که از این موضوع حمایت کنند و با ملزم کردن کارکنان به حضور طولانی در محیط کار مانعی در این خصوص ایجاد نکنند. همچنین لازم است کارکنانی که به نحو صحیح به امور مهم غیر کاری خود (مثل ورزش و تفریح) می پردازند، تشویق شوند و الگوی مناسب برای سایرین تعریف شوند،  نه برعکس.

در برخی سازمان های ایرانی مشاهده می شود که از یک طرف امکانات رفاهی و ورزشی برای کارکنان فراهم می شود و از سوی دیگر کارکنان به ماندن طولانی در کار (اضافه کاری) ترغیب می شوند و عملاً فرصت چندانی برای استفاده از آن امکانات باقی نمی­ ماند. اگر چه مسئولیت اصلی برقراری تعادل کار-زندگی برای کارکنان بر عهده سازمان است اما باید توجه داشت نقش خودِ فرد در ایجاد یا حفظ این تعادل بی اهمیت نیست.

شاید یکی از مهمترین مسائل در مهارتهای زندگی انسانها، نگرش و مهارت های مرتبط با تعادل کار-زندگی باشد. انسان مدرن ناگزیر است از یک سو با سازوکارهای دنیای صنعتی، سرعتی و ماشینی همراه شود و از سوی دیگر به طبعیت بشری خود توجه کند.

بشر امروز باید به این دوگانه فکر کند، ارزیابی کند، راه حل ها را بررسی کند و گاهی تصمیم های دشوار بگیرد. شوق پیشرفت های تحصیلی، شغلی و مالی معمولا انسان را از ابعاد دیگر زندگی غافل می کند. تصمیم دشوار شاید این باشد که این شوق بی وقفه را کنترل کند. البته این امری تدریجی است و نیاز به واکاوی مداوم، جمع بندی و اقدام دارد. فردی که در مسیر اعتیاد به کار[2] قرار گرفته، نمی تواند یکباره تغییر مسیر دهد و توازن را به زندگی اش بازگرداند. او باید از گام های کوچک شروع کند؛ هر چه زودتر بهتر.

---

گزیده منابع:

• کریستین پوراث (1401)، محیط کار انسانی، ترجمه محمد اصلانپور و حسام بذرافکن، نشر کامک

• Workplace health: management practices, NICE guideline, 2015
• Health and wellbeing at work, CIPD, 2022
• ork-Life Balance White Paper prepared by the Visibility Committee of the Society for Industrial and Organizational Psychology.2015
• Brough, P, Timms, C, Chan, Xi W, Hawkes, A, Rasmussen, L , (2020) Work–Life Balance: Definitions, Causes, and Consequences, Part of the Handbook Series in Occupational Health Sciences book series (HDBSOHS)

[1] Work-Life Balance

[2] Workaholic