قدرت و نظارت چیست و چه کاربردی دارد؟

قدرت و نظارت

قدرت نیرویی تلقی می شود که الف می تواند بر ب اعمال کند تا رفتار او را تعدیل کند. این قدرت مبتنی بر ادراک ب است. اگر به زعم ب، در نتیجه متابعت یا عدم متابعت او، الف بازده هایی به کار ببرد که برای او ارزنده اند، آن گاه الف بر ب قدرت دارد.
بازده های تحت تسلط الف ناشی از منابعی هستند که در اختیار اوست. این منابع مشتملند بر پاداش ها، تنبیهات، اطلاعات، تخصص، مشروعیت و جاذبه (قدرت مرجعی). اگر ب به این بازده ها بها دهد، بر رابطه ارج نهد، و از معدودی راه چاره های دیگر یا از قدرت متقابل اندک برخوردار باشد، احتمالا از الف متابعت می کند.

الف اغلب از راهبردهای رفتاری ویژه ای استفاده می کند تا به ب نشان دهد که چه منابع قدرتی اعمال نفوذ می کنند. ممکن است از هنجارها استمداد جست (انصاف، مقابله به مثل)، اطلاعات را دستکاری کرد، تخصص را آشکار ساخت و تهدیدهایی به عمل آورد و وعیدهایی داد و مصالحه هایی پیشنهاد کرد. راهبرد خاصی که به کار می رود به شخص و محیط بستگی دارد.
به کارگیری قدرت اغلب برای دریافت کننده آن، چندان دلپذیر نیست و برای بکار گیرنده آن نیز لطفی ندارد. به کارگیرنده قدرت اغلب تلاش های افراد کمتر قدرتمند را بی ارزش جلوه می دهد، توفیق آنان را به مهارتهای خود نسبت می دهد، و از مناسبات حسنه میان افراد جلوگیری می کند، این تصویر چندان خوشایند و دلپذیر نیست.
نخستین جزء نظام نظارت به تلاش های سازمان در جهت ارزشیابی، تنظیم و تعدیل اثربخشی اطلاق می شود. در سطح فردی این نظام ها به انتظارات صراحت می بخشند، به وظایف ساخت می دهند، اقدام و عمل را ارزشیابی می کنند و پسخوراند فراهم می سازد.
نخستین جز نظام نظارت، برنامه ریزی است که هدف گذاری و برنامه های ویژه برای نیل به آن هدف را در برمی گیرد. هم اهداف تاکتیکی کوتاه مدت و هم اهداف استراتژیکی بلند مدت حایز اهمیتند.
نظارت، بر ارزشیابی و بازخوددهی متمرکز است. ملاک های اثربخشی بر داده های مربوط به کمیت، کیفیت، هزینه و زمان مبتنی هستند. راهبردهای مهار رفتار که بر این ملاک ها موثرند عبارتند از خط مشیها و قواعد، طرح سازمانی، فعالیت های مربوط به کارکنان، ارزشیابی عملکرد و حقوق و مزایا، بودجه ها و تکنولوژی.
نظام های نظارت اگر کاملا فهمیده شوند، با همکاری همه برقرار گردند، بازخورد فراهم سازند، و انعطاف پذیر و منصفانه باشند به احتمال بیشتر پذیرفته می شوند و در خدمت کنش های مثبت در می آیند تا نظام هایی که فاقد این خصوصیات باشند.

پیامدهایی برای عمل

قدرت و نظارت هر دو برای انجام کارها مورد استفاده قرار می گیرند. از این لحاظ آنها در زمره ضروریات سازمان کارآمد همواره از نظام های اثربخشی نظارت برخوردار است و از قدرت استفاده می کند.

مسایل چندی در بحث ما از قدرت مطرح شد که باید تکرار شوند و مورد تآکید قرار گیرد. اولاً، قدرت آنچه که صرفاً به چشم می آید نیست. یک مدیر قدرتمند ممکن است غالباً به کسب متابعت نایل نیاید. در صورتی که یک مدیر کمتر قدرتمند به کسب آن توفیق یابد. قدرت در فشاری نهفته است که توسط دریافت کننده احساس می شود، نه در رفتار دریافت کننده.

سرو کار یک مدیر ممکن است با یک گروه ناراضی باشد، درحالی که مدیر دیگری ممکن است موهبت برخورداری از زیردستانی موافق نصیبش شود. ارزشیابی قدرت مدیر (یا توانایی رهبری) تنها بر اساس متابعت اشتباه خواهد بود. مسایل خیلی بیشتری دست اندرکارند.

علاوه بر دانش مربوط به اینکه چه کسی صاحب قدرت است، پرسش مربوط به این موضوع روشن است. مردم ترجیح می دهند تا منابع قدرت تخصصی، مرجعی و مشروع به کار ببرند و یا نسبت به انها اعمال شوند. هم قدرتمند و هم بی قدرت عموماً در می یابند که منابع پاداش و تنبیه نا خوشایندند. ما این تمایل را داریم که احساس کنیم در موضوعی حق انتخاب داریم، نه اینکه ما را دستکاری می کنند و به انجام عملی وا می دارند.

منبع:

رفتار سازمانی ترنس آر میچل ترجمه حسین شکر کن