علل و اثرات فرسودگي شغلي
علل فرسودگي شغلي
مطالعات زيادي تا دهة 1980 در مورد تنيدگي و به دنبال آن فرسودگي شغلي به عنوان عامل پس از وقوع تنيدگي صورت گرفته است، ولي ريزفاكتورهاي فرسودگي و عوامل ايجادكنندة آن در محيط كار در دهة 1990 بيشتر مدنظر محققان بهداشت رواني محيط كار بوده است. اين در حالي است كه گروهي تأثير شدت محركهاي بيروني (درون سازماني و برون سازماني) را بر جنبه هاي مختلف فرسودگي، عامل اساسي در بروز شدت فرسودگي مي دانند و گروهي ديگر تفاوت هاي فردي و نوع شخصيت افراد را در شدت بروز اين عارضه مهم قلمداد مي كنند (وردی نژاد و حسن زاده، 1385).
اسويدر[1] (2010) پيشينة فرسودگي شغلي را در سه گروه طبقه بندي مي كند: سازماني، شغلي و شخصي. در سطح سازماني محققان اثر محيط رواني سازمانها را بر روي فرسودگي شغلي كارمندان بررسي مي كنند؛ در سطح شغلي بر روي خصوصيات تعاملي كاركنان با مشتريان تمركز مي كنند، و در سطح شخصي در مورد تفاوت هاي شخصي بحث مي كنند (سویدر و زیمرمن[2]، 2010). ساعتچي عوامل شخصي را مهم ترين و مشخص ترين عامل فرسودگي شغلي مي داند، زيرا معتقد است كه اين افراد هستند كه به دليل عملكرد غيراثربخش، موجب فرسودگي خود مي شوند. براي شناسايي افرادي كه بيشتر مستعد فرسودگي شغل ياند، صفات شخصيتي متعددي بررسي شده است. ساعتچي در پژوهش هاي مكرر خود به اين نتيجه رسيد كه افراد داراي ويژگي شخصيتي روانرنجوري بيشتر مستعد فرسودگي اند. بعد خستگي عاطفي با سنخ شخصيتي رابطه دارد (ساعتچی، 1389).
فهم علل فرسودگي شغلي به فهم انگيزه ي آن کمک مي کند. چرا بايد افراد دست اندرکار خدمات انساني از قبيل پرستاران و پزشکان و معلمين که سالها کارشان را با فداکاري دنبال کرده اند ناگهان از پاي در آيند؟
نوعاً اين افراد تا رسيدن به نقطه ي فروپاشي از چند مرحله مي گذرند. مرحله ي اوليه با شور و هيجان، اميدواري زياد و حتی احساس رسالت مشخص مي شود .افراد مستعد فرسودگي شغلي اکثراً فرصتهاي استراحت را از ياد مي برند و تعطيلات را بخاطر احساس ضرورت وافر لغو مي نمايند .واقعيت به تدريج توقعات غير واقعي آنها را ناکام مي سازد و آنها شروع به ترديد در مورد اهداف، شيوه ها و ارزشهاي خود مي نمايند .رفته رفته بيشتر عصباني شده و شکوه مي کنند و احساس بي ارزشي کرده و افسرده مي گردند. آنگاه بي علاقگي فرا مي رسد.
بنابراين افرادي که ممکن است با بيشترين شور و شوق وارد کارشان شوند اغلب بيشترين دلسردي را تجربه مي نمايندفرسودگي شغلي هم منشأ بيروني دارد و هم منشأ دروني. منابع بيروني شامل، فعاليتهاي اداري، احساس ناتواني همراه با بار سنگين کارها، مراجعين مشکل دار، بيماران صعب العلاج و وظايف و کارهاي تکراري است .منابع دروني فرسودگي شغلي شامل، انتظارات غير واقعي و دلزدگي است (ساراسون، ۱۹۸۴).
افرادي که در مشاغل سطوح بالا قرار دارند و احساس خشنودي در مورد کارشان دارند کمتر احتمال مي رود فرسودگي شغلي را تجربه کنند. کارکناني که روابط خوبي با همکاران خود دارند و پسخوراندي نيز از ديگران دريافت مي کنند و همينطور کساني که احساس مي کنند مي توانند محيط کار خود را تحت تأثير قرار دهند نيز کمتر احتمال مي رود از پاي در آيند. از بين متغيرهاي ديگري که با فرسودگي شغلي دخيل هستند مي توان به وضعيت تأهل افراد اشاره کرد. تحقيقات حکايت از اين دارند که موارد کمتري از فرسودگي شغلي در بين اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است (بارون و گرين برگ ۱۹۹۰ ،نقل از سلطاني و روحانی، ۱۳۷۹) دليل احتمالي اين امر نيز شايد به وجود روابط عاطفي گرم، حمايت هاي اجتماعي و مواردي از اين قبيل باشد. تحقيق روي فرسودگي شغلي معطوف به تبئين علل و ارائه طرق عملي مقابله با آن است. يک يافته ي جديد حاکي از آن است که افسردگي جزء مهم فرسودگي است(ساراسون، ۱۹۸۴).
طبق تحقيقات صاحبنظران علوم رفتاري، يکي از مهمترين عوامل مولد فرسودگي شغلي در سازمان، سبک رهبري خاصي است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ مي شود .در اين زمينه در مجموع تحقيقات حکايت از اين دارند، کارکناني که با سرپرستان داراي ملاحظه کاري کم، کار مي کنند، براي مثال، پائين بودن رفاه و آسايش کار کنان و پائين بو دن روابط دوستانه و گرم بين سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادي که رابطه ي صميمانه تري را با سرپرستان خود دارند، بيشتر در معرض ابتلا به فرسودگي شغلي قرار دارند. بر اساس ديدگاه هاي کارشناسان رفتار سازماني، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهائي از قبيل مشاوره، گوش دادن و پيشنهاد هاي ياري دهنده به اعضاي سازمان مي شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کارانه ي معقول در سازمان در کاهش فرسودگي شغلي مي تواند مؤثر واقع شود(سلطاني و روحانی، ۱۳۷۹).
همان طور که بيان شد علل و عوامل جسمي و رواني متعددي در ايجاد فرسودگي شغلي مؤثر هستند که مهمترين آنها عبارتند از:
۱- درماندگي آموخته شده.
۲- فقدان کنترل.
۳ – عدم هماهنگي.
۴- عدم تعادل در ارزشها.
۵- فعاليت افراطي.
۶- بي علاقه بودن به محيط کار،همکاران،کار فرما.
۷- کار يکنواخت.
۸- کم بودن يا زياد بودن کار نسبت به توانائي فرد.
۹- مسائل و مشکلات خانوادگي و مالي.
۱۰ -بيماري هاي جسمي و روحي.
۱۱ – مسائل اجتماعي و سياسي.
۱۲ – فقدان پاداش.
۱۳ -احساس ضعف.
۱۴ – نامناسب بودن نظام ارزيابي عملکرد شغلي افراد و جايگزين شدن رابطه به جاي ضابطه در سازمان.
۱۵ -هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوق و مزايا و ميزان کاري که انتظار مي رود فرد در سازمان انجام دهد.
۱۶ – نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان يا قابل درک نبودن اين اهداف براي آنان.
۱۷ – عدم بهره گيري از همه توان و استعداد هاي بالقوه افراد در انجام دادن وظايف شغلي( ساعتچی، 1376).
اثرات فرسودگي شغلي
فرسودگي شغلي داراي اثرات گوناگوني است که مهمترين آنها عبارتند از:
۱- کاهش عملکرد، که در آن فرد نمي تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژي جسمي و رواني خود براي انجام کار استفاده کند
۲- تلاش براي يافتن مشاغل و حرفه هاي جديد .در مطالعه اي که توسط جکسون،اسکاپ و اسکالر( ۱۹۸۶) بر روي صدها معلم صورت گرفت، مشخص گرديد که معلمان در معرض فرسودگي شغلي به دنبال شغل و حرفه ي ديگري هستند .همچنين، همان گونه که انتظار مي رفت، معلماني که درجه فرسودگي شغلي شان بالاتر بود بيشتر به دنبال مشاغل ديگر و تغيير کار خود بودند.
۳- اغلب قربانيان نشانگان فر سودگي شغلي در واقع از لحاظ روان شناختي حالت کناره گيري[3] پيشه مي کنند و تا زمان باز نشستگي دچار چنين وضعيتي خواهند بود.
۴- افرادي که از نشانگان فر سودگي شغلي ر نج مي برند ممکن است در جستجوي مشاغل و نقشهاي اداري و اجرائي (احمدی و خلیفه سلطاني، ۱۳۸۱).
يکي از اثرات فر سودگي شغلي رنج بردن از فرسودگي بدني است .افرادي که از اين عارضه رنج مي برند، اصولاً داراي انرژي کم و خستگي بيش از حد هستند. به علاوه اينکه ، برخي از نشانه هاي فشاربدني[4] نظير سر درد، تهوع، کم خوابي و تغييراتي در عادات غذائي را به طور فراوان گزارش مي دهند. اثر ديگر اين است که افراد مبتلا به فرسودگي شغلي فرسودگي عاطفي را نيز تجربه مي کنند. افسردگي، احساس درماندگي، احساس عدم کارائي در شغل خود و موارد ي از اين قبيل، همگي نمونه هائي از فرسودگي شغلي هستند(احمدی و خلیفه سلطاني، ۱۳۸۱).
[1] Swider
[2].Azeem
[3] Withdraw
[4] Physical Strain
[5].Cappner
[6].Chernis
[7].Seligman
[8].Hans Seley
[9].Maslach & Jackson
[10].Freudenberger
[11] Clinical Approach
[12] Social-Psychological Approach
[13] Cherniss Transactional Approach
[14] Capner Model
[15] Defence Mechanisms
[16] Task-oriented
