سلامت کارکنان در محیط کار (بخش پنجم)
سلامت کارکنان در محیط کار
بخش پنجم
نویسنده: محمد اصلانپور
شاید اگر کمی به ابعاد و جزئیات حوزه سلامت کارکنان بپردازیم وضعیت روشن تر شود و سازمان ها را نسبت به این موضوع حساس تر کند. جالب است بدانید که طبق تحقیق موسسه [1]CIPD اصلی ترین دلیل غیبتهای بلندمدت کاری در انگلستان به دلیل مشکلات سلامت روان بوده در حالیکه از هر 10 نفر یکی از آن ها دچار مشکلات شدید یا خیلی شدید بود. حدود یک چهارم این کارکنان تمایلی نداشتند که مشکلات حوزه سلامت روان خود را با کارفرما در میان گذارند. آنها فکر می کنند اگر در این خصوص صحبت کنند احتمالاً نظر سازمان درباره کارآمدی آنها عوض می شود و فرصتهای ارتقا را از دست می دهند. بنابراین بخش قابل توجه ای از مشکلات سلامت کارکنان در کوتاه مدت شناسایی نمی شود و آثار بلندمدت و پنهان نیز دارد.
از سوی دیگر تحقیقاتی که با مشارکت انجمن منابع انسانی و انجمن روانشناسی صنعتی امریکا در سال 2017 انجام شده به آثار اقتصادی سلامت کارکنان اشاره کرده است. به اعتقاد آنها افزایش سلامت کارکنان نه تنها منجر به افزایش بهره وری سازمان ها و کاهش هزینه های درمانی می شود بلکه در سطح کلان نیز در میزان بهره وری کل کشور و کاهش هزینه های درمانی نقش جدی دارد.
کارکردن در محیط مطلوب و سلامت محور مزایای دیگری هم دارد. نظم بخشی به زندگی روزمره، روابط اجتماعی و دوستی، احساس هویت داشتن، احساس هدفمندی و فرصت یادگیری و موفقیت آثار غیرمادی محیط کاری مطلوب هستند.
یکی از مواردی که از سوی کارکنان و کارفرماها به کرات دیده می شود حضور فرد بیمار در محیط کار است. معمولا از سوی خود فرد یا سازمان اصرار وجود دارد که علی رغم بیماری- مثل سرماخوردگی- در محیط کار حاضر شود و تا حد امکان به انجام وظایف عقب افتاده بپردازد. در خیلی موارد کارکنانی که با این شرایط در محیط کار حاضر می شوند تصور می کنند فداکاری می کنند و به سود سازمان کار می کنند. اما حقیقت کاملا برعکس است.
آمارها نشان می دهد که این اقدام می تواند تا 61درصد هزینه های درمانی شرکت را بالا ببرد (گزارش SHRM -SOIP ، 2017). چنین درصدی آنقدر چشم گیر هست که شما را قانع کند که حتی تعداد معدودی از تمارضها را نادیده بگیرید و همچنین عقب افتادن برخی کارها را تحمل کنید. زیرا برآیند کلی حضور کارکنان بیمار در محل کار به ضرر سازمان تمام می شود و اگر کمی وسیع تر ببینید به ضرر منافع کشور تمام می شود. یعنی شما – به عنوان کارمند یا کارفرما- به دلیل یک رویکرد اشتباه هزینه های سنگینی را بر اقتصاد کشور تحمیل می کنید در حالیکه فکر می کنید فرد خیلی مسئولیت پذیر، با وجدان و مفیدی هستید. به همین دلیل توصیه می شود که سازمان ها تا حد امکان تلاش کنند که درسیاست ها، برنامه ها و آیین نامه های حضور و غیاب و مرخصی شرایطی را فراهم کنند تا کارکنان بیمار مجبور به حضور در محل کار نشوند.
انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی در کنار انجمن منابع انسانی به صراحت بیان می کند که تلاش دارد به رهبران سازمانها درباره مضرات مالی حضور کارکنان بیمار آموزش دهد. همان طور که می بینید بحث صرفا بر روی حفظ سلامت انسانها نیست. مسائل مالی و افتصادی نیز در اینجا مساله اصلی است. یعنی موسسه ها یا متخصصانی که از حفظ و افزایش سلامت کارکنان دفاع می کنند صرفا دغدغه شان یک بعدی نیست و ابعاد اجتماعی، ملی و حتی جهانی را هم مد نظر قرار می دهند. شاید این رویکرد بی شباهت به رویکرد مدافعان محیط زیست نباشد. آنها از محیط زیست فقط به دلیل علایق طبیعت دوستی دفاع نمی کنند بلکه – به درستی- معتقدند اثرات منفی آسیب به طبیعت نهایتا دامن همه انسانها را می گیرد. بنابراین نکته ای که باید روی آن تاکید کرد این است که توجه به سلامت کارکنان نه تنها از منظر انسان دوستی و رسالتهای اجتماعی سازمانها توجیه دارد بلکه از منظر اقتصادی و هدف اصلی سازمان – که معمولا کسب سود است- امری ضروری است.
البته عموما سازمان ها کم و بیش به این امر اقرار دارند و چنین ضرورتی را انکار نمی کنند. اما اغلب سازوکارهایی که به کار می بندند ناقض آن است. چالش اصلی دقیقا همین جا است.
وقتی به ارزش ها چشم اندازها و سایر بیانیه های سازمان ها نگاه می کنید، توسعه و بالندگی کارکنان به وضوح در آنها دیده می شود و کیست که نداند سلامت کارکنان پیش نیاز هر برنامه توسعه ای است. برخی سازمان ها این ارزش را نمی توانند یا نمی خواهند در روش های اجرایی و آیین نامه های خود بگنجانند. برخی دیگر در آیین نامه ها نیز به این امر توجه می کنند اما در اجرای آن با مشکل رو به رو می شوند. زیرا یا آیین نامه ها نامسنجم است و از همدیگر حمایت نمی کنند یا به طور کلی روح حاکم بر سازمان – که هرگز مکتوب و آشکار نیست- از اجرای واقعی آنها ممانعت می کند. به عنوان مثال در حالت اول مشاهده می شود که بسیاری مواقع آیین نامه حضور و غیاب با روش اجرایی مدیریت عملکرد در تعارض است یا آیین نامه پاداش با الزامات HSE همخوانی ندارد.
در حالت دوم همه روشهای اجرایی و آیین نامه ها همسو هستند و اتفاقا از ارزشهای سازمان در حوزه توسعه کارکنان هم حمایت می کنند اما در عمل سلایق، علایق، عادات، نگرش ها و باورهای اعضای سازمان مانع از اجرای کامل آن آیین نامه ها می شود و تحقق آن ارزش ها می شود.
[1] Chartered Institute of Personnel and Development
