سلامت کارکنان در محیط کار (بخش ششم)
سلامت کارکنان در محیط کار
بخش ششم
نویسنده: محمد اصلانپور
یکی از مسایل قابل بررسی در حوزه سلامت این است که چرا سازمان ها اقدامات موثر درباره سلامت روان کارکنان را در اولویت برنامه های خود قرار نمی دهند. اولین دلیل، الزامات امور اجرایی، کمبود وقت و منابع برای بررسی و بهبود سلامت روان کارکنان باشد. طبق بررسی موسسه CIPD در سال 2017حدود ۵۲ درصد از سازمان ها معتقدند بودند توجه به سلامت کارکنان هنگامی ممکن است که کسب و کارشان خوب پیش برود. دلیل دوم این است که سازمان ها اطلاعات کافی درباره مشکلات سلامت روان ندارد.
یعنی مطمئن نیستند که این پدیده چه اثری بر جذب واستخدام و نگهداشت افراد مستعد دارد. به نظر می رسد دلایلی از این دست باعث می شود که کارفرماها اغلب رویکرد واکنشی (انفعالی) نسبت به سلامت روان کارکنان داشته باشند. رویکرد انفعالی در خصوص سلامت روان عبارت است از واکنش سازمان نسبت به رخدادهایی مانند گزارش کاهش سطوح سلامت روان کارکنان. معمولا سازمان ها در این موقعیت اقداماتی به صورت فردی یا گروهی برای افزایش سطح سلامت روان انجام می دهند. واضح است که فواید این رویکرد و اقدامات، در قیاس با رویکرد کنشگرانه و پیشگیرانه کمتر خواهد بود. بنابراین همان گونه که جان بینز[1] در زمان همکاری با شرکت دیلویت[2] بیان کرده، بهتر است قبل از رسیدن به لبه پرتگاه به فکر بیافتیم.
نتایج مصاحبه با متخصصان منابع انسانی در سراسر بریتانیا به وضوح نشان می دهد که اغلب مواقع، طرح ها در حوزه سلامت روان کارکنان بعد از تغییرات شدید شخصی و عاطفی پیاده می شود و کمتر بر اساس اهداف معین و تحلیل اثرات سلامت بر عملکرد کلی سازمان ، اقدامی صورت می گیرد. این روند در تحقیق موسسه CIPD هم تایید شد که حاکی از آن بود که رویکرد 61 درصد از سازمان ها نسبت به سلامت کارکنان بیشتر واکنشی است تا کنشگرایانه (1).
میزان بازگشت سرمایه در حوزه سلامت کارکنان هنوز محل بحث است و گاهی شواهد آمیخته هستند و متخصصین و کارفرماها را دچار چالش یا تردیدهایی در این خصوص می شوند[3]. اما صرف نظر از این موضوع، توجه به سلامت کارکنان طی سال های اخیر به طور فزایندهای یکی از عناصر اثرگذار در برند کافرمایی شده است که با جذب و نگهداشت نیروی انسانی مرتبط است. برند کارفرمایی به اندازه تبلیغات محصولات- یا خدمات- مهم است. بنابراین شاید بتوان گفت که رسیدگی به سلامت کارکنان، نتایج و اثرات مستقیم و غیرمستقیم دارد.
لازم به ذکر است که سلامت کارکنان فقط وابسته به برنامه های مستقیم سازمان در این حوزه نیست و عوامل دیگری به طور مستقیم یا غیر مستقیم در میزان سلامت کارکنان موثر است. مثلا نوع و ویژگیهای یک شغل می تواند اثری بر سطح سلامت شاغل داشته باشد. عوامل خانوادگی و ویژگیهای فردی (از قبیل صفات شخصیتی، بنیه بدنی، رفتار شغلی) نیز بر میزان سلامت کارکنان می تواند اثرگذار باشد (3). اما به هر حال واحد منابع انسانی در این میان نقش محوری دارد و می تواند با طراحی و اجرای مجموعه ای از سیاست ها و برنامه های منسجم به بهبود سطح سلامت کارکنان (اعم از سلامت جسم و روان) کمک کند. این برنامه ها را می توان در قالب پنج مقوله دسته بندی کرد:
1- ایجاد فرهنگ سازمانی سلامت محور.
2- جاری سازی سیاست هایی که سلامت و بهره وری را افزایش می دهند.
3- تعیین مشوق هایی که کارکنان را به اقدامات سلامت محور سوق می دهند.
4- برنامه ریزی طرح های سلامت کارمندمحور به نحوی که بومی سازی شده باشد.
5- همسوسازی فرایندها و روش های اجرایی منابع انسانی با سلامت و کیفیت زندگی شغلی (4).
همانگونه که در بخشهای قبلی ذکر شد، شاید مهمترین چالش در پروژه های سلامت کارکنان بند پنجم باشد. زیرا همسو کردن کلیه روندهای منابع انسانی در جهت تحقق سلامت و بهزیستی کارکنان ، امری دشوار و پرمانع است.
- Absence Management Report, CIPD, 2016. See also: https:// www.cipd.co.uk/Images/absence-management_2016_tcm18- 16360.pdf
At a tipping point? | Workplace mental health and wellbeing. The Deloitte Centre for Health Solutions March 2017 - Antecedents and Consequences of Employee Well-Being: A Theoretical Framework CHAPTER 25 July 2021 In book: Emotion, Well-Being, and Resilience (pp.379-394) Publisher: Apple Academic Press Lopamudra HatiRabindra Kumar Pradhan
- David Chenoweth, Ph.D.,2011)Promoting Employee Well-Being: Wellness Strategies to Improve Health, Performance and the Bottom Line Practice Guidelines Series Effective Practice Guidelines Series
