سلامت کارکنان در محیط کار (بخش هفتم)
سلامت کارکنان در محیط کار
بخش هفتم
نویسنده: محمد اصلانپور
ایجاد یک فرهنگ کاری سلامت محور، نیازمند توجه همزمان به ابعاد فیزیکی محیط کار و ادارک کارکنان از آن محیط است. فعالیت مقدماتی در این خصوص عبارت است از فراهم کردن محیط کاری که از لحاظ فیزیکی شرایط مناسبی داشته باشد. این شرایط شامل رعایت ایمنی، سطوح صدا، نور، کیفیت هوا و مبلان و تجهیزات ارگونومیک است. اقدامات جدیدتر در این حوزه عبارت است از فراهم کردن امکانات ورزشی (مثل تنیس روی میز)، کافه تریا، اتاقک های استراحت.
تغذیه سالم موضوع دیگری است که سازمان می تواند برای افزایش سطح سلامت کارکنان بر آن تاکید کند و اقداماتی را در این خصوص انجام دهد. قرار دادن غذاها و نوشیدنی های سالم در موی رستوران و کافه تریا، ترویج تغذیه سالم از طریق پوستر و بولتن و آموزش تغذیه سالم از طریق متخصص تغذیه از جمله این اقدامات است. چند سال قبل شرکت پی ال سی[1] شروع به توزیع میان وعده های سالم در همه دفاتر خود در سراسر امریکا کرد. همین اقدام کوچک منجر به افزایش سلامتی و شادمانی کارکنان شد. اقدامات دیگر شرکت پی ال سی عبارت بود از : تقبل هزینه عضویت در باشگاه، پرداخت هزینه میز پینگ پونگ.
شرکت پی ال سی روی چهار هدف تمرکز داشت:
- سلامت جسمانی
- سلامت اجتماعی (و ارتباطی)
- سلامت مالی[2]
- سلامت عاطفی- ذهنی (سلامت روان)
مشاور این شرکت، کانزونا هیدمن[3] معتقد است که شما وقتی می توانید به یک محیط کار سلامت محور دست یابید که همه تکه های مختلف را کنار هم بچینید. سلامت کارکنان باید بخشی از فرهنگ سازمان باشد و کاملا در کل سازمان رسوب کند. نتیجه چنین اقداماتی باعث شد که این شرکت چند سال در بین صد شرکت محبوب از نظر کارکنان قرار گیرد و در سال 2010 رتبه سی و یک این فهرست را کسب کند.
البته، ایجاد یک محیط کار سلامت محور طی چند روز یا چند هفته حاصل نمی شود. این امر نیازمند زمان است و باید به صورت تدریجی انجام شود. اگر اقدامات اگر بسیار سریع انجام شود، آثار آن نیز به سرعت محو می شود.
جین مینستر[4] معتقد است که همه برنامه های سلامت محور در سازمان حول یک نکته اصلی می چرخد: این که کارکنان کِی، کجا و چطور کار کنند. یعنی شرکت ها برای افزایش سطح سلامت کارکنان لازم است به اقداماتی از قبیل ساعات کاری انعطاف پذیر، دورکاری و بازآفرینی شغلی دست بزنند. این اقدامات باعث می شود کارکنان احساس استقلال، تعیین گری و راحتی بیشتری کنند و روحیه بهتری در بلندمدت داشته باشند. شرکت گر سالها پیش این موضوع را امتحان کرد و به صرفا نتایج را از کارکنان مطالبه کرد و آنها در زمان و مکان انجام وظایف خود آزاد گذاشت. این رویکرد هم رضایت و انگیزه کارکنان را افزایش داد و هم سطح عملکرد آن ها را.
نکته کلیدی در برنامه های سلامت کارکان، این است که این برنامه ها به خوبی در فعالیت ها – یا فرایندهای منابع انسانی- یکپارچه شوند و چندگانگی در مواجهه با موضوع سلامت پیش نیاید. یعنی اگر بخش رفاهی در سازمان برنامه هایی را برای ارتقا سلامت کارکنان –ازقبیل امکانات ورزشی و تسهیلات برنامه های تفریحی- در پیش گرفته باشد، لازم است که این موضوع در برنامه های مدیریت عملکرد، جبران خدمات و آموزش حمایت شود.
به عنوان مثال اگر بخش رفاهی، امکانات ورزشی در خارج از سازمان برای کارکنان فراهم می کند لازم است به مدیران سازمان در برنامه ای مدیریت عملکرد خود این موضوع را مد نظر قرار دهند و کارکنانی را که در ساعت مشخصی سازمان را برای استفاده از فضای ورزشی ترک می کنند نه تنها معضب نشوند بلکه مورد تشویق نیز قرار گیرند. یا اگر سازمان برنامه ای را تحت عنوان تعادل کار-زندگی پیاده می کند که طی آن کارکنان را به اهمیت تفربیح و ورزش و تعاملات اجتماعی معطوف می کند، بهتر است در ارزیابی های سالانه کارکنان به افرادی که این مقوله ها را در اولویت خود قرار داده اند، امتیاز ویژه ای قایل شود و به صورت مادی یا معنوی مورد تشیوق قرار گیرد.
طبیعی است که اگر کارکنان را به طور مستقیم یا غیر مستقیم به سمت کار ساعات کاری بیشتر و حضور فیزیکی بیشتر در سازمان، تشویق شوند، میل کمتری برای استفاده از امکانات ورزشی و تفریحی خواهند داشت. تحقیقات نشان می دهد کارکنانی که حتی در اوج فصل کاری خود به موقع سازمان را ترک می کنند و طی روز هم استراحت کافی دارند، در ارزیابی عملکرد پایان سال وضعیت بهتری دارند. بنابرین بهتر است سازمانی که تعادل کار-زندگی را تشویق می کند، به مدیران و کارکنان خود تاکید کند که از ساعات کاری طولانی و بدون وقفه به طور جدی اجتناب کنند، نه اینکه از سویی به کارکنان آموزش تعادل کار-زندگی بدهد و از سوی دیگر از کارکنانی که زمان زیادی را محیط کار سپری می کنند تقدیر کند.
لازم به ذکر است این رویکرد هیچ تناقضی با رعایت مقررات اداری و نظم سازمانی ندارد. سازمان باید نتایج را کنترل کند نه جزئیات و مقوله های کم اهمیت را. شرکت گپ[5] سالها پیش این موضوع را امتحان کرد و به صرفا نتایج را از کارکنان مطالبه کرد و آنها در زمان و مکان انجام وظایف خود آزاد گذاشت. این رویکرد هم رضایت و انگیزه کارکنان را افزایش داد و هم سطح عملکرد آن ها را.ضمن اینکه قوانین و مقررات اداری باید به گونه ای تنظیم شود که افراد با میل درونی آن را رعایت کنند نه با اجبار و بی میلی.
گزیده منابع:
- محیط کار انسانی، کریستین پوراث، ترجمه اصلانپور، محمد؛ بذرافکن، حسام، نشر کامک، 1401
- At a tipping point? Workplace mental health and wellbeing. The Deloitte Centre for Health Solutions March 2017
- David Chenoweth (2017), promoting Employee Well-Being: Wellness Strategies to Improve Health, Performance and the Bottom Line Practice Guidelines Series Effective Practice Guidelines Series
- Jeanne Meister (2021)The Future Of Work Is Employee Well-Being, www.forbes.com
[1] PCL Construction Services, Inc.
[2] Financial well-being
.حالتی است که نیازهای مالی فعلی و جاری فرد برآورده شود، درباره وضعیت مالی آینده اش احساس امنیت کند و امکان انتخابهایی برای لذب بردن از زندگی را داشته باشد
[3] Diana Canzona- Hindman,
[5] Gap
