وفاداری سازمانی

مفهوم وفاداری سازمانی

/در /توسط
وفاداری سازمانی

وفاداري یکی از ارزش هاي اجتماعی بوده و در زندگی و در روابط ما بین افراد از اهمیت بالایی برخوردار است. در فرهنگ دهخدا وفاداري به عنوان درستی و صداقت، راستی و صمیمیت در زندگی و روابط و صاحب وفا بودن تعریف شده است (دهخدا، 1389). در واقع وفاداري را می توان پایداري و ثبات در روابط و صداقت در تعاملات و عمل کردن به تعهدات تعریف نمود.

منظور از وفاداري به سازمان، به کارگیري تمام توان کارکنان براي نیل به اهداف سازمان، مسئولیت پذیري، انجام مشتاقانه ي کار، تلاش مضاعف، هماهنگی با تغییرات و مواردي از این قبیل است. تعاریف متعددي براي وفاداري نگاشته شده است. اچ بکر معتقد است : «اگر فردي با وجود آگاهی از شرایط بهتر یک شغل، حقوق بیشتر و شرایط مناسب تر، از پذیرش آن شغل به منظور حفظ شغل فعلی اش امتناع کند، وفاداري فرد به سازمان پنداشته می شود» (قره چه و دابوئیان، 1390).

وفاداري سازمانی زیرمجموعه ي فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی نیز مجموعه اي از ارزش ها و اصول

حاکم بر سازمان است، براي مثال زمانی که وفاداري به سازمان یکی از ارزش هاي پذیرفته شده نزد کارکنان باشد،

جزو فرهنگ آن سازمان خواهد بود. در واقع فرهنگ سازمانی نشان دهنده ي شخصیت سازمان است. رابینز فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند : مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترك است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (رابینز، 1389).  فرهنگ باعث می شود که در افراد، تعهدات و پایبندي هایی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید، در نتیجه آنچه وفاداري در سازمان نامیده می شود، رابطه ي مستقیم با فرهنگ پذیرفته شده ي سازمان داشته و متاثر از آن است (طه زاده، 1392).

اهمیت وفاداري سازمانی

مهم ترین سرمایه ي سازمان ها کارکنان وفادار و متخصص هستند که بر فعالیت هاي خود در سازمان و آنچه باید انجام دهند اشراف کامل دارند. اما این اشراف و مهارت در امور تخصصی امروزي به دست نمی آید مگر با فعالیت پیوسته و تماس مداوم با شرایط کاري سازمان مورد نظر. در نتیجه نیاز است کارکنان به سازمان وفادار نگه داشته شوند تا روز به روز بر حوزه ي کاري خود تسلط بیشتري پیدا کنند. همواره وجود مداوم و ثابت کارکنان در سازمان اهمیت داشته است. وفاداري کارکنان به سازمان و ماندگاري طولانی مدت آنها در سازمان، موجب تقویت بخش نیروي انسانی سازمان شده و منابعی از تجربیات را براي سازمان در بر خواهد داشت. کارکنانی که به سازمان وفادار بوده و در طول سالهاي متمادي براي سازمان فعالیت می کنند، با سیاست ها، استراتژي ها و رسالت سازمان به خوبی آشنا بوده و می دانند چگونه باید در راستاي منافع سازمان قدم بردارند و در نتیجه نیازي به آموزش، توجیه و مسائلی از این قبیل ندارند. در مقابل تغییر پیاپی کارکنان و عدم وفاداري کارکنان به سازمان، موجب وارد آمدن هزینه هاي زیادي به سازمان شده و در واقع نوعی دوباره کاري در سازمان رخ می دهد و منابع سازمان اتلاف می شود. براي مثال زمانی که در یک اداره ي دولتی، مرتب کارکنان تغییر پیدا می کنند و افراد در شغلشان باقی نمی مانند، اهدافی که کارکنان در بدو استخدام براي خود و شغلشان ترسیم می کنند به سرانجام نخواهد رسید، همچنین به دلیل ناآشنایی با شغل جدید، به صورت مداوم سازمان مجبور است کارکنان را توجیه کرده و شرایط و قوانین و اهداف سازمان را براي کارکنان جدید تشریح نموده و گاها در برخی سازمان ها دوره هاي آموزشی براي کارکنان جدید برگزار می شود، زیرا فعالیت در سازمان مزبور نیازمند اطلاعات تخصصی و خاص است (طه زاده، 1392).

وفاداری سازمانیاحساس وفاداري به سازمان موجب می شود کارکنان با انگیزه ي بیشتر و مشتاقانه به فعالیت بپردازند و در نتیجه خروجی آنها به مراتب بهتر و بهره وري نیروي انسانی بالاتر خواهد بود. این وجود انگیزه در کارکنان، موجب وفاداري به سازمان، احساس تعهد، تعلق و رضایت شغلی خواهد شد. کارکنان وفادار به سازمان، نسبت به اهداف سازمان احساس مسئولیت می کنند و در راستاي این اهداف فعالیت کرده و تصمیمات مدیران را به اجرا می گذارند، فردي که به سازمان وفادار است سریع تر و با خشنودي بیشتر تغییرات در سازمان را می پذیرد و خود را با آنها وفق می دهد، چون خود را بخشی از سازمان می داند و سیاست هاي سازمان را درك می کند. وفاداري به سازمان و ماندگاري طولانی افراد در سازمان، موجب اخت شدن و روابط بیشتر بین کارکنان در یک سازمان خواهد شد که این نیز موجب ایجاد صمیمیت و ارتباط موثر کارکنان و در پی آن افزایش انگیزه و میل به فعالیت در سازمان خواهد شد. ارتباط بین کارکنان و اعضاي یک گروه در سازمان که به روابط جانبی شناخته شده است، کانالی مستقیم براي هماهنگی و رفع مشکلات سازمان است و قسمت مهمی از رضایت کارکنان را شامل می شود. براي ارتباط موثر موانعی متصور است که شامل؛ اختلاف در ادراك، اختلاف در زبان، صدا، عواطف، ناسازگاري ارتباطات کلامی و غیر کلامی، عدم اعتماد و غیره است (برومند، 1386).

 همان گونه که مشاهده می شود، بسیاري از این موانع از جمله اختلاف در ادراك و اختلاف در زبان، عدم اعتماد و عواطف و بقیه ي موارد، با ارتباط مداوم و طولانی مدت کارکنان با یکدیگر تا حدودي رفع می شوند و کمتر تاثیرگذار خواهند بود، برخی از این موانع هم مانند عدم اعتماد کارکنان به یکدیگر، در واقع ناشی از عدم شناخت آنها از یکدیگر است که با ورود و خروج مداوم کارکنان، این مشکلات پیوسته باقی مانده و مضاعف خواهند شد و ارتباطات ناقص و ناموثر در سازمان حکمفرما خواهد بود که موجب تضعیف سازمان خواهد شد. کارکنان وفادار به سازمان که در خود احساس وفاداري به سازمان و همسویی با اهداف سازمان را پرورش داده اند، به همان ترتیب انتظار دارند سازمان و مدیران نسبت به آنها وفادار باشند و از توانایی ها و دانش آنها به بهترین نحو استفاده برده و در امور سازمان مهم قلمداد شوند. در واقع هر کنشی، واکنشی به دنبال دارد و هر تحرك و تغییر مثبتی از طرفین، تحرك مثبتی از دیگري در پی دارد.

هنگامی که کارکنان احساس کنند سازمان به آنها وفادار است، در سازمان امنیت شغلی دارند و مزایا و حقوقشان محفوظ و مورد تایید مدیریت سازمان است، با انگیزه ي بیشتر و شور و اشتیاق بالاتري به فعالیت می پردازند و بدون توجه و فکر کردن به مسائل حاشیه اي و ناامنی شغلی تمام توجه خود را معطوف کار می کنند که این نیز خود افزایش بهره وري عامل انسانی را در پی خواهد داشت. ضمن این که کارکنانی که مورد حمایت سازمان هستند و مدیریت سازمان به کارکنان وفادار است، متقابلا وفاداري بیشتري به سازمان خواهند داشت و رغبت کمتري به کنجکاوي شغلی و ترك سازمان خواهند داشت، زیرا نسبت به سازمان و اهداف آن احساس دین و تعهد خواهند داشت (طه زاده، 1392).

 شاخص هاي اندازه گیري وفاداري کارکنان

برجسته ترین شاخص هایی که براي اندازه گیري میزان وفاداري کارکنان مورد توجه هستند به شرح زیر است:

  1. بهره وري کارکنان 2. ماندگاري در شغل 3. میزان مراجعه براي استخدام در سازمان 3. میزان پیشنهادات و نظرات کارکنان 5. داوطلب شدن براي سرپرستی سازمان در رویدادها 6. بازگشت کاري فرد (سود) در دوره ي آزمایشی و سال اول استخدام 7. شکایت هاي رسمی 8.غیبت هاي ناموجه 9. شکست کارکنان در رقابت ها 10. نرخ بازدهی در برابر کارکنان سابق(Your part-time HR Manager (2011).

منابع:

برومند ز . 1386. مدیریت رفتار سازمانی. چاپ پانزدهم. تهران: انتشارات پیام نور.

  • دهخدا ع ا .1389. لغت نامه دهخدا: گنجینه جامع و منحصر به فرد لغت و ادب فارسی به صورت CD. تهران: نشر دانشگاه تهران.
  • رابینز، استیفن پی.1389. رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. ترجمه علی پارسیان و محمد اعرابی. چاپ دوازدهم. تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
  • طه زاده، م.1392. وفاداری سازمانی. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، پرتال جامع علوم انسانی. موج سال پنجم، شماره 6 و 7، ص 65-77.
  • قره چه م، دابوئیان م.1390. وفاداري کارکنان در تعامل با وفاداري مشتریان صنایع خدماتی. دو فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین. سال اول. شماره سوم. ص 27- 46.

Your part-time HR Manager .2011. Five steps to building employee loyalty. 21/2/2011. www.yourparttimehrmanager.com. pp 1-4.

مطلب مرتبط : وفاداري سازمانی در ارتباط با وفاداري مشتریان