ارتباط بین ارزیابی عملکرد و نیازهای انسان
ارزیابی عملکرد و نیازهای انسان
ارزیابی شدن از نیازهای قدرتمند انسان هاست. همه ما مایلیم بدانیم دیگران بویژه دیگرانی که نظرشان برای ما مهم است درباره ما چه فکر می کنند، ما را چگونه می بینند و از رفتار و عملکرد ما چه ارزیابی دارند، همچنین همه ما مایلیم از مشورت ها و راهنمایی ها کسانی که آنها را از نظر صلاحیت ها و انگیزه هایشان قبول داریم برای بهبود عملکرد و اصلاح رفتارمان استفاده کنیم.
آیا می توانیم نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان سازمان را به نحوی طراحی و اجرا کنیم که با نیازهای کارکنان سازگار باشد، از تامین و ارضای این نیازها حمایت کند و از این نظر مورد استقبال و پذیرش آنان قرار گیرد؟
در این بخش، با مبنا قرار دادن هرم نیازهای انسان (مازلو) تلاش می شود تا تدابیری که می تواند نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را در راستای نیازهای آنها قرار دهد و از این طریق بر سرعت و سهولت استقرار و اجرای این نظام بیفزاید معرفی شود:
هرم نیازهای اساسی انسان ( مازلو)
- 1. رشد و خودیابی
- 2. نیاز احترام و اعتبار
- 3. نیاز به عضویت در گروه
- 4. نیاز امنیت (ایمنی)
- نیازهای فیزیولوژیک (بقا)
۱. پرداخت مبتنی بر عملکرد یکی از توصیه های جدی نظام های جدید جبران خدمت (حقوق و مزایا) است، در چارچوب این رویکرد بخشی از حقوق، مزایا و پاداش های کارکنان به رفتار و عملکرد آنان پیوند می خورد. این نوع پرداخت های تشویقی را هم می توان با عملکرد (موفقیت) سازمان، هم با عملکرد (موفقیت) گروه یا بخش خاصی از سازمان و هم با عملکرد و رفتار کارکنان مرتبط کرد. از آنجا که این نوع پرداخت اثرات انگیزشی و رفتاری محسوسی دارد، در سازمان های موفق جهان به تدریج به سهم و نقش آن در سبد پرداخت های کارکنان اضافه می شود.
اگر بتوان نظام ارزیابی عملکرد سازمان را به نحوی مشهود و منصفانه با بخشی از حقوق و مزایای کارکنان به هم گره زد و به تبع این ارتباط، کارکنان احساس کنند که رفتار و عملکرد آن ها بر حقوق دریافتی شان موثر است و به این ترتیب با نیازهای فیزیولوژیک آنها ارتباط یافته، تلاش خود برای رسیدن به سطوح بالاتری از عملکرد و رفتار را مضاعف خواهند کرد.
در واقع، از طریق پیوند دادن نظام ارزیابی عملکرد با یکی از نیازهای پایه کارکنان این نظام از فرصت و امکان مناسب تری برای استقرار و اجرای موفق برخوردار شده و از نظرکارکنان جدی و مهم تلقی می شود.
٢. دومین گروه از نیازهای اساسی انسان، نیاز به امنیت است. نظام ارزیابی عملکرد را باید طوری طراحی و اجرا کنیم که موجب اختلال امنیت کارکنان (جز در موارد استثنایی) نشود. اگر نظام ارزیابی عملکرد و بازخورد به شیوه ای انجام بشود که اطلاعات مربوط به کارکنان، به ویژه اطلاعات مربوط به ضعف ها، کمبودها، اشتباهات و شکست های آنها محرمانه تلقی شود و کارکنان اطمینان داشته باشند که از این اطلاعات در مسیر رشد و بهبود رفتار و عملکرد آنها استفاده خواهد شد، همچنین اگر کارکنان (ارزیابی شوندگان) به صلاحیت های تخصصی و خیرخواهی ارزیابی کنندگان و مجریان این نظام اطمینان داشته باشند، نیاز امنیت آنها هم تا حدود زیادی تامین خواهد شد و همراستایی نظام ارزیابی عملکرد با نیاز کارکنان به امنیت، به عاملی برای موفقیت آن تبدیل می شود.
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را می توان به نحوی طراحی و اجرا کرد که حتی کارکنان که به دلیل تکرار رفتارهای غیرقابل قبول یا تکرار سطوح نامطلوبی از عملکرد در معرض اخراج از سازمان یا هر اقدام تنبیهی دیگری قرار می گیرند هم احساس انصاف کنند و فضای سازمان و نظام ارزیابی عملکرد را مخل امنیت خود ندانند. این نظام می تواند از طریق دادن بازخوردهای شفاف و صریح، فراهم کردن فرصت های آموزشی و مشاوره ای با کارکنان برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد آنها، شرایط را به نحوی تنظیم کند که کارکنان فاقد عملکرد رضایت بخش از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده و متعجب نشوند
۳. ارزیابی ۳۶۰ درجه تدبیری است که اگر خوب، منصفانه و خیرخواهانه انجام شود می تواند ارزیابی عملکرد هر کارمند را به بخشی از فرایند تامین و ارضای نیاز او به عضویت در گروه متصل کند. اگر این نظام به خوبی اجرا شود به معنی آن است که هر عضو گروه به دیگران کمک می کند تا با دریافت بازخوردهای سازنده و مفید بر عملکرد خود بیفزایند، رفتار خود را بهبود دهند و موفق تر باشند. چنین رویکردی می تواند فضای کار تیمی را تسهیل کند و به تلاش های اعضاء گروه خاصیت سینرژی بدهد
۴. کارکنان سازمان ها، در چهارمین سطح از این سلسله مراتب نیازها نیاز به احترام، اعتبار، تشخیص و پرستیژ دارند. بدون داشتن یک نظام ارزیابی عملکرد دقیق، معتبر و منصفانه نمی توان کارکنان را بر اساس رفتار و عملکرد و ارزش آفرینی آنها متمایز کرد. نیاز به تمایز احترام در کارکنان وقتی تامین می شود که آنها با معیارهای قابل دفاع نظارت و ارزشیابی شده و توسط ارزیابانی معتمد و معتبر ارزیابی شوند
اگر نظام ارزیابی امکان خود – ارزیابی را هم فراهم کنده یعنی کارکنان بتوانند خودشان هم به ارزیابی خودشان بپردازند احساس احترام و اعتبار بیشتری می کنند و اعتماد عزت نفس بیشتری کسب می نمایند.
وقتی از نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان برای ارتقای کارکنان شایسته قدردانی از کارکنانی که استحقاق تشویق و قدردانی را دارند و استفاده کنیم در واقع نظام ارزیابی عملکرد را با یکی دیگر از نیازهای اساسی آنان مرتبط کرده و به این ترتیب آن را مهم و تاثیرگذار تبدیل کرده ایم.
5. و بالاخره همه کارکنان ما نیازی مبرم به داشتن فرصت های رشد و شکوفایی دارند آنها به شدت نیازمند فضا و فرصتی هستند که خودشان را نشان دهند، استعدادها و علاقه مندی های خود را کشف کنند و از این استعدادها در مناسب ترین و سریع ترین مسیری که آنها را به موفقیت می رساند استفاده نمایند.
وقتی از طریق ارزیابی عملکرد، نیازهای آموزشی کارکنان را شناسایی می کنیم و آنها را برای تکمیل قابلیت ها و مهارت هایشان به دوره های آموزشی می فرستیم، وقتی از طریق ارزیابی عملکرد به توانایی برخی کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت های شغلی پیچیده تر و حساس تر پی می بریم و آنها را به مشاغل و مناصب بالاتر منصوب می کنیم و وقتی از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان با استعداد را کشف می کنیم و آنها را برای داشتن نقشهای کلیدی و شغل های استراتژیک سازمان پرورش داده و آماده می کنیم، نظام ارزیابی عملکرد را به آخرين و متعالی ترین سطح نیاز کارکنان، یعنی نیاز رشد و شکوفایی پیوند داده ایم و آن را به نظامی که از نظر کارکنان مهم و برای سازمان مفید است تبدیل کرده ایم.
در طراحی نظام ارزیابی عملکرد باید تلاش کنیم تا نیازها، مطالبات و انگیزه های کارکنان را که ممکن است در بین کارکنان از تنوع و اختلاف هم برخوردار باشد شناسایی کنیم و مولفه ها و عناصر نظام را به نحوی کنار هم قرار دهیم که همه نیازهای کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و به نحوی اثربخش و برانگیزاننده تامین و ارضا کند.
منبع مقاله:
کتاب مدیریت عملکرد (راهنمای مدیران، برای ارزیابی و بهبود عملکرد) نوشته دکتر بهزاد ابوالعلایی
