همه چیز درباره رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی[1]
شهروندان به عنوان افرادي كه تشكيل دهندۀ اجتماعات مختلف بشري هستند، هر چند در سال هايي نه چندان دور مورد بي مهري و بي توجهي حاكمان و مديران بودند، امروزه كانون توجه همه كساني هستند كه مي خواهند به نوحي در زندگي انسا ن نقش داشته باشند، قدرتمندان براي مشروعيت خود محتاج رأي شهروندان اند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنايع و به طور كلي همه توليدگران عصر حاضر در صحنه زندگي بشر، نيازمند توجه به دغدغه هاي ذهني و مطالبات شهروندان هستند(زارع، 1383). شهروندي معمولاً به صورت عضويت در يك قلمرو سرزميني و يك اجتماع سياسي تعريف مي شود.
مارشال[2] به عنوان كسي كه براي نخستين بار شهروندي را به عنوان يك چارچوب تببيني براي توضيح حقوق قانوني، سياسي و اجتماعي بكار برد شهروندي را به اين صورت تعريف مي كند: «يك شأن اعطا شده به كساني كه عضو كامل يك جامعه مي باشند». همه آن هايي كه اين شأن را بدست مي آوردند، به واسطۀ حقوق و وظايفي كه با آن شأن همراه مي باشند برابر هستند تعدادي ديگر از تعاريف شهروندي بر شهروند خوب بودن متمركزند كه شامل شناخت حقوق شهروندي و البته تمايل به داوطللب شدن در فعاليت ها مي باشد اين تمايل به داوطلبي به معناي تمايل به انجام تعهدات شهروندي است.
يك شهروند خوب، شهروندي با فضيلت است. شهروند بافضيلت، شهروندي است كه منفعت و خير عمومي را بر منفعت و خير خصوصي خود ترجيح مي دهد به نظر مي رسد كه براي پيشبرد امور جامعه شهروند خوب بودن بايد تبديل به هدف تمام اعضاي جامعه گردد (احمدي، 1383). از جمله عواملي كه در بقاي سازمان ها بسيار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مديران سازمان ها مي باشد. نيروي انساني وفادار است(طالب پور و امامي، 1386). نيروي انساني وفادار، و سازگار با اهداف و ارزش هاي سازمان و متمايل به حفظ عضويت سازماني كه حاضر مي باشد فراتر از وظايف مقرره در شرح شغل فعاليت كند مي تواند در اثربخشي سازماني مؤثر باشد. وجود چنين نيرويي در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملكرد و پايين آمدن نرخ غيبت و تأخير و ترك خدمت كاركنان مي باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي آورد (ساروقي، 1375).
تاريخچه
مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط بتمن و ارگان[3]در اوايل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليه اي كه در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود كه كاركنان در سازمان داشتند اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابي هاي سنتي عملكرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند اما در بهبود اثربخشي سازمان مؤثر بودند (اسلامي، 1386).
به عبارت ديگر رفتار شهروندي سازماني شامل آن بخش از رفتارهاي ارادي است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام مي گيرند، چندين بعد براي رفتار شهروندي سازماني وجود دارد: 1) نوعدوستي[4]؛ رفتارهاي ياري دهنده اي هستند كه منظور كمك به همكاران در رابطه با وظايف و مسايل سازماني معين توسط يك عضو سازمان انجام مي گيرد. 2) وظيفه شناسي؛ رفتارهايي هستند كه فرد در انجام دادن وظايف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدايت مي شود. 3) ادب و مهربانی؛ رفتارهاي مؤدبانه اي هستند كه از ايجاد مسأله و مشكل و شكايت در محل كار جلوگيري مي كنند. 4) مردانگي[5]؛ رفتارهاي جوانمردانه اي هستند كه از شكوه و شكايت زياد در محل كار جلوگيري مي كند. 5) فضيلت مدني[6]؛ رفتارهايي هستند كه نشان دهندۀ مشاركت فرد در فعاليت هاي مربوط به سازمان هستند. اين پنج حيطه توسط پودساكف و همكاران (1990) شناسايي شده اند.
6) وفاداري؛ يعني اينكه فرد به سازمان و اهداف آن وفادار است. 7) حرف شنوي[7]؛ بيانگر احترام فرد به قواعد و سياست هاي فرد در فعاليت هاي مربوط به سازمان مي باشد. 8) مشاركت اجتماعي[8]؛ نشان دهندۀ مشاركت مسئولانه فرد در فعاليت هاي مربوط به سازمان مي باشد. 9) مشاركت حمايتي[9]؛ رفتارهايي هستند كه نشان دهندۀ نوآوري، حفظ استانداردهاي بالا مي باشد. 10) مشاركت كنشي؛ بيانگر انجام فعاليت هاي شغلي اضافي، و شركت داوطلبانه در انجام وظايف و مأموريت هاي ويژه است. اين حيطه ها نيز توسط وان داين[10]، گراهام و دينش[11] (1994) شناسايي شده اند(شكركن، نعامي، نيسي و هنرمند، 1380).
همه چیز درباره رفتار شهروندی سازمانی
رفتارشهروندی سازمانی چیست ؟
هر چند اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد ولی قبل از او افرادی هم همچون کتز و کاهن[12] با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نو اورانه و خود جوش[13] در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل از انها چستر برنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری[14] در سال 1938 میلادی این موضوع را مورد توجه قرار دادند. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می دادند، اما اغلب نادیده انگاشته می شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بین استاک و همکاران[15]، 2003).
در تحقیق این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند، این گونه تعریف شده است «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند».
اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهروری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (مقیمی، 1384) اورگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی و داوطلبانه است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (اسلامی و ابوالقاسم، 1386).
چار مولفه تعریف اورگان را میتوان به شرح زیر مطرح نمود :
- داوطلبانه بودن و نه اجبار رفتار
- دارای ماهیت چند وجهی می باشد.
- رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیاتی سازمان خیلی مهم است.
- رفتاری است که به طور مستقیم پاداش به دنبال ندارد و یا از طریق ساختاردهی سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد (مقیمی، 1384).
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت ماندن در محل کار نداشته باشد اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند با این تعاریف می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی ، اداره، و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنان است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای انان، اثربخشی سازمان بهبود می یابد (اسلامی و ابوالقاسم، 1386).
انواع رفتار شهروندی سازمانی
گراهام (1991) معتقد است که رفتار شهروندی در سازمان سه نوع اند:
1 – اطاعت سازمانی
2 – وفاداری سازمانی
3 – مشارکت سازمانی
اطاعت سازمانی :
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند شاخصهای اطا عت سازمانی رفتارهای نظیر احترام به قوانین سازمانی ، انجام و ظایف به طور کامل ، انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع انسانی است .
وفاداری سازمان:
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منابع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .
مشارکت سازمانی :
این واژه با در گیر بودن در اداره سازمان ظهور می کند که از جمله می توان حضور داوطلانه در جلسات ، اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و اگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد .
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی معتقد است که این رفتارها مستقیما تحت تاثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود. دراین چهار چوب حقوق شهروندی سازمانی شامل، عدالت استخدامی ، ارزیای و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی کارکنان ببینند دارای حقوق شروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهرونی از نوع اطا عت نشان می دهند . در بعد دیگر حقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتارها کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.
کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی سازمانی از نوع وفاداری از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی انها در سازمان احترام گذاشته می شود و به انها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود باز هم رفتار شهروندی از نوع مشارکت از خود نشان می دهند (اسلامی و ابوالقاسم، 1386).
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی :
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده در باره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد این ابعاد عبارتند از :
- اداب اجتماعی
- نوع دوستی
- وجدان کاری
- جوانمردی
- نزاکت
اداب جتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرح هستند
اداب اجنماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد، وجدان کاری رفتاری است که فراتر ازالزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کار می باشند (همانند کار در بعد از وقت اداری برای سود رساندن به سازمان ).
نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان ،جوانمردی و نزاکت مولفه های هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند.
جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقال مزاحمت های اجتنا ب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت پذیرد . در حالیکه نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات افراد بر دیگران تاثیر می گذارد (مقیمی، 1384).
سیاستهای انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از ما سر می زند نیاز به ترغیب و تشویق دارد یکی از مواردی که می تواند دراین زمینه تاثیر گذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی می باشد. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی سازمانی تلاش کنند در همین راستا میتوان چند مورد ازاین موارد را نام برد که برای ترغیب و ارتقا رفتار شهروندی مناسب اند .
گزینش واستخدام :
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی از خود بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی نمایند که افرادی با رفتار شهروندی خدمتی جذب سازمان شوند.
آموزش و توسعه :
سازمانها می توانند با اجرای طرحها ی اموزشی برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی مفید و سازنده بپردازند .استفاده از برنامه های اموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود البته برای توسعه مهارت های کارکنان می توان از برنامه های اموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.
ارزیای عملکرد و جبران خدمت :
سازمانها می توانند با ایجاد سیستمهای منطقی و منظم برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی رفتار شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند تحقیقات نشان داده است که افراد در کارهای که احتمال در یافت پاداش و جود دارد بیشتر مشارکت می نمایند به همین علت توجه به سیستمهای پاداش اقتضایی و موثر توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تاثیر گذار خواهد بود .
سیستم های غیر رسمی :
برخی از روانشناسان معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالبا تاثیر بیشتری نسبت به رویدادهای رسمی بر رفتار فردی در سازمان می گذارند به همین علت توسعه مکانیز مهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است(میثم و انگویی،1389).
عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:
1- ویژگیهای فردی کارکنان
2- ویژگیهای شغلی
3- ویژگیهای سازمانی
4- ویژگیهای رهبری
پژوهشهای اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد بر دو محور اصلی متمرکز است اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و ریان[16] (1995 میلادی ) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، اداراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادارآنها با رفتار شهروندی سازمانی است .
در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزینی رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل، رضایتمندی درونی شغل ) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهرندی نوع دوستی ، نزاکت ، وجدان کاری ، جوانمردی و اداب اجتماعی ارتباط داشته اند. به گونه ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی داشته درحالیکه تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با ocb نشان می دهد(مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ).
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتارهای شهرندی سازمانی نداشته اند .
ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مؤثر بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مو لفه های نو ع دوستی ، نزاکت و و جدان کاری ارتباط منفی داشته اند. دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است در قالب دو دسته رفتار تقسیم شده است که عبارتند از رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاو پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردبالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنیهی غیر اقتضایی) در مجموع رفتارهای رهبری تحول افرین با پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا دو نوع این رفتارها دارای معناداری باعناصر رفتار شهروندی سازمانی می باشند که عبارتند از رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشند(مقیمی، 1384، به نقل از حسینی،1392).
يافته هاي جديد نشان مي دهد كه تعدادي از عوامل مختلف نقش مهم بر OCB دارند. اولين عامل مؤثر رضايت شغلي[17] مي باشد، كاركناني كه رضايت شغلي بالايي دارند به انجام رفتارهاي شهروندي از قبيل وفاداري نسبت به سازمان را بيشتر ترجيح مي دهند تا كاركناني كه رضايت شغلي پاييني دارند(بارون و برن، 2004). دومين عامل مؤثر، تعهد سازماني[18] است، كسي كه تعهد سازماني بالايي دارد آمادگي فداكاري براي سازمان خود دارد؛ چه بسا آماده است به نفع سازمان و به ضرر خود كاري انجام دهد و به كارهايي مي پردازد كه وظيفه وي نيست(آذربايجاني،سالاري فر،عباسي،كاوياني و موسوي اصل، 1387).
سومين عامل مؤثر، عدالت ادراك شده[19] مي باشد؛ اگر كاركنان به اين شناخت و نتيجه برسند كه با آن ها منصفانه و عادلانه رفتار مي شود و به عنوان عضو فعال در سازمان محسوب مي شوند و از آن ها براي رسيدن به اهدافشان حمايت مي شود نگرش مثبتي به شغل در سازمانشان پيدا مي كنند و رفتارهاي شهروندي سازماني در آن ها بروز پيدا مي كند. البته مديران بايد اين نكته را توجه داشته باشند كه اگرچه OCB به صورت اختياري و داوطلبانه است و البته مشروط به پاداش هاي بيروني نيست ولي چنانچه بدون حمايت هاي تشويقي مانند ارتقاء و پاداش هاي لفظي و … براي مدتي طولاني صورت گيرد رفتارهاي شهروندي در آن ها كم تر خواهد شد(بارون وبرن، 2004). چهارمين عامل مؤثر سبك رهبري است؛ رهبري به ويژه رهبري كاريزما[20] (فرهمند) كه به عنوان دارنده ويژگي هاي «خداگونه» تصور مي شود و تأثير و قدرت مرجعي دارد منجر به رفتار شهروندي سازماني خواهد شد (كاردانو و اسپژو[21]، 2002).
و قراردادهاي روانشناختي؛ كاركناني كه بر اين باور باشند كه سازمان موافقت كرده است كه امنيت شغلي و فرصت هاي رشد آنان را در قبال كار سخت و وفاداري آنان به سازمان فراهم سازد بيشتر به رفتار شهروندي سازماني مي پردازد(مهداد، 1384). عوامل مؤثر ديگر مي توان به ويژگي هاي فردي( از قبيل: آمادگي شخصي، توانايي هاي فردي و…)، ويژگي هاي شغلي( از قبيل: بازخورد عملكرد، رضايت درون شغلي، تنوع شغلي و…)، ويژگي هاي سازماني(از قبيل: همبستگي گروهي و…) اشاره كرد (لاري فار[22]،2002).
پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویق می کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می اورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود(کاسترو و همکاران[23]، 2004).
جوهره ی کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی، این است که چنین رفتاری، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده، ضمن تأیید مطالب فوق، دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیرگذار باشد، بیان می کنند. با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
2- آزاد نمودن منابع انسانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛
3- کاهش نیاز اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد؛
4- کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون سازمان و هم بین گروه های کاری؛
5- تقویت توانایی های سازمان ها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد؛
6- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها؛
7- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی (پودساکف[24] و همکاران، 2000).
رفتار موافق اجتماعي
اصطلاح هاي متفاوتي براي توصيف رفتار موافق اجتماعي در محيط كار استفاده شده است. اكثر پژوهشگران چنين رفتارهايي را به رفتار شهروندي سازماني (OCB) ارجاع مي دهند. رفتار موافق اجتماعي درون سازمان اتفاق مي افتد كه ممكن است براي آن پاداشي داده شود و يا داده نشود(بارون و برن[25]، 2004). پژوهشگران سازماني به اين نتيجه رسيده اند كه اين كاركنان با انجام مسئوليت هايي فراتر از وظايف تعيين شده در شغلشان به بهبود كارايي سازمان خود كمك مي كند به اين معني كه، آن ها همكاري هاي اضافي را انجام مي دهند كه نه لازم است و نه پيش بيني مي شود (مهداد، 1384). شايد همين مسأله است كه علاقه فوق العاده روان شناسان صنعتي و سازماني را به رفتار شهروندي سازماني افزايش داده است در واقع اين مقوله كاركناني را نيز شامل مي شود كه علاقه مند هستند به ساير كارگران كمك كرده و نوعي تعهد شديد و غير عادي نسبت به يك سازمان از خود نشان مي دهند(ريجو[26]، 1386). كه از آن به مي توان به عنوان رفتار فرانقشي[27] نيز نام برد. ارگان (1994)، فردي را كه به رفتارشهروندي سازماني اشتغال دارد را به عنوان «سرباز خوب» توصيف مي كند (مهداد، 1384).
چرا رفتار شهروندي سازماني مهم شده است؟
توجه كلاسيك به رفتارهاي فرانقشي به وب‍ژه رفتار شهروندي سازماني به طور چشمگيري در جند سال گذشته رشد يافته است. اين علاقه به خوبي مشخص شده است، چرا كه OCB به تعداد زيادي از گروه و نتايج سازماني مرتبط شده است. دلايلي كهOCB به موفقيت هاي سازماني كمك مي كند عبارتند از: افزايش همكاري و بهره دهي مديريتي، آزاد سازي منابعي كه براي اهداف سازنده تر بكار مي رود، كمك به هماهنگي فعاليت ها در گروه ها، تقويت قابليت جذب و نگهداري بهترين نيروي كار در سازمان، افزايش ثبات عملكرد سازماني و امكان سازگاري مؤثرتر سازماني به علاوه پودساكف(1994) رابطه مثبتي ميان انواع رفتارهاش شهروندي سازماني و سنجش هاي هدفمند اثربخشي سازماني از قبيل كارايي فروش، كميت و كيفيت توليد و درصد فروش را مشخص كرده است(كاردانو و اسپيزو، 2002). مطالعات بين فرهنگي انجام گرفته نيز، همگي
مؤيد رابطه ميان رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني ادارك شده، عملكرد كاركنان و ميزان رضايت شغلي مي باشد(مهداد، 1384).
منابع:
- ابیلی، خدایار؛ حیات، علی اصغر؛ چوپانی، حیدر؛ و اسمی، کرامت .1389. بررسي رابطه بين تعهد سازماني با رفتار شهروندی سازماني كاروشناسان دانشگاه تهران. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاه، دانشور رفتار. سال هفدهم، شماره 42.
- احمدي، فخري السادات.1383. شهروندي و مشاركت مدني، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعي، دانشگاه الزهرا.
- اسلامي، حسن و سيار، ابوالقاسم .1386. رفتار شهروندي سازماني، تدبیر، سال18، شماره187.
- بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی ؛و احمدی، علی اکبر .1390. رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی. پژوهش های مدیریت منابع سازمانی. دوره 1، شماره 1، بهار 1390.
- توكلي، زينب اله. عابدي، محمدرضا. صالح نيا، منيژه. 1388. بررسي تأثير آموزش رفتار شهروندي سازماني بر افزايش تعهد سازماني. چشم انداز مديريت، شمارة 33 ، ص 105-124.
- حیدری تفرشی، غلامحسین؛ و دریابگیان، آرزو .1390. بررسی رابط بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان. فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی. سال سوم، شماره یکم(پیاپی 9).
- زارع، حميد(1383)، نقش رفتارشهروندي سازماني در عملكرد سازمان، فرهنگ مديريت، سال دوم، شماره 6
- ساروقي، احمد.1375. بررسي تأثير تعهدسازماني بر تمايل به ترك خدمت مديران و كارشناسان شركت راه آهن، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت دولتي، دانشگاه تهران
- شكركن، حسين و نعامي، عبدالزهرا و نيسي، عبدالكاظم و هنرمند، زهرا(1380)، بررسي رابطه خشنودي شغلي با رفتار مدني و عملكرد شغلي در كاركنان برخي از كارخانه هاي اهواز، مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، دورۀ سوم، سال هشتم.
- عریضی، حمیدرضا؛ محمدی، مریم؛ و امیری، صولت .1390. رابطه میان رفتار شهروندي سازمانی با تعهد سازمانی و میل به ماندن در شغل در میان کارکنان شرکت سایپا.
- فتاحي، مهدي . 1386. بررسي اثرات معنويت كاري بر رفتار شهروندي سازماني و ارتباط آن با وفاداري مشترك و كيفيت خدمات در سازمان تأمين اجتماعي. پايان نامة كارشناسي ارشد مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران.
- مقیمی، محمد. 1384. رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل،فرهنگ مدیریت،سال سوم،شماره11، صص19-48.
- مقیمی، محمد. 1385. بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره13، صص171-192.
- مهداد، علي. 1384 و 1389. روانشناسي صنعتي و سازماني، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
- مهداد علی،و قائلی فرحناز.1393. پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق حمایت سازمانی، هویت سازمانی و سرمایه روانشناختی در میان زنان. فصلنامه زن و فرهنگ. سال ششم، شماره 22، ص 9-25.
- میثم، سام بند ؛ انگویی. فرنوش .1389. عدالت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان. توسعه مدیریت، شماره 84، ص35-28.
Cardona,P;Espejo,A(2002),The effect of the rating source in OCB,uiniversity .
Larry farh,J(2002), Recent development in organization citizenship behavior research, international association of Chinese management,HKUST Business school.
Baron,R.A;Byrne .2004. Social psychology(10 the edu).Boston, 553-555
[1] Organizational Citizenship Bihavioral
[2] Marshal
[3] Batman and Organ
[4] Altruism
[5] Sportsmanship
[6] Civic virtue
[7] Obedience
[8] Social Participation
[9] Fuctional Participation
[10] Van dyne
[11] Graham & Diensch
[12] Katz & Kahn
[13] Organizational Spontaneity
[14] Willingness Cooperate
[15] Bienstock et al
[16] Oregon and Ryan
[17] Job satisfaction
[18] Organizational Commitment
[19] Percieved Justice
[20] Charimatic Leadership
[21] Cardona & Espejo
[22] Larry farh
[23] Castro et al
[24] Podsakoff
[25] Baron and Byrne
[26] Riggio
[27] Extra- role bahavior
